"Vårt folk är vår viktigaste tillgång." Du har hört dessa ord många gånger om du arbetar i en organisation. Men hur många organisationer fungerar som om de verkligen tror på dessa ord? Inte många. Dessa ord är det tydliga uttrycket av ett värde, och värdena är synliga genom de åtgärder som människor tar, inte deras prat.
Värden utgör grunden för allt som händer på din arbetsplats. Om du är grundare av en organisation, genomtränger dina värden arbetsplatsen. Du anställer naturligtvis människor som delar dina värderingar. Vad du än värderar kommer i stor utsträckning att styra dina arbetskrafts handlingar.
Exempel på arbetsplatsvärdesbaserade åtgärder
Om du uppskattar integritet och du upplever ett kvalitetsproblem i din tillverkningsprocess informerar du din kund om den exakta karaktären av problemet. Du diskuterar dina åtgärder för att eliminera problemet och den förväntade leveranstiden kunden kan förvänta sig. Om integritet inte är ett grundläggande värde kan du göra ursäkter och vilseleda kunden.
Om du värdesätter och bryr dig om människorna i din organisation, betalar du för sjukförsäkring, tandvårdsförsäkring, pensionskonton och ger regelbundna höjningar och bonusar för dedikerad personal. Om du värdesätter jämställdhet och en känsla av familj, kommer du att torka ut de fysiska trappningarna av makt, status och ojämlikhet, till exempel exekutiva parkeringsplatser och kontor som växer större av en fot med varje kampanj.
Vad du än värt är vad du bor i din organisation
Du vet, som individ, vad du personligen värderar. Men de flesta arbetar i organisationer som redan har fungerat i många år. Värdena och den efterföljande kulturen som skapas av dessa värden är på plats, för bättre eller sämre.
Om du är generellt nöjd med din arbetsmiljö, väljer du utan tvekan en organisation med värderingar som är kongruenta med din egen. Om du inte är det, se upp för kopplingen mellan vad du värdesätter och åtgärderna för personer i din organisation.
Som HR-professionell kommer du att vilja påverka din större organisation för att identifiera sina kärnvärden och göra dem till grund för samspelet med anställda, kunder och leverantörer. Minimalt vill du arbeta inom din egen HR-organisation för att identifiera en strategisk ram för att betjäna dina kunder som är väldigt värdebaserade.
Strategisk ram
Varje organisation har en vision eller bild av vad det önskar för sin framtid, oavsett om det är dimmigt eller kristallklart. Organisationens nuvarande uppdrag eller syftet med dess existens är också förstås i allmänna termer. De värderingar som medlemmarna av organisationen manifesterar i det dagliga beslutsfattandet, och de normer eller förhållningsriktlinjer som informellt definierar hur människor interagerar med varandra och kunder, är också synliga. Men är dessa vanligen vaga och otaliga förståelser tillräckligt för att driva din långsiktiga framgång?
Jag tror inte det.
Varje organisation har ett val. Du kan låta dessa grundläggande underlag i din organisation utvecklas på egen hand med varje individ som agerar i ett självdefinierat vakuum. Eller du kan investera tid att proaktivt definiera dem så att de bäst tjänar medlemmar i organisationen och dess kunder. Många framgångsrika organisationer är överens om och formulerar sin vision, uppdrag eller syfte, värderingar och strategier så att alla organisationsmedlemmar kan registrera sig och äga sin prestation.
Vill du ha bakgrunden till varför värden är viktiga i en organisation? Se den inverkan som identifierande organisationsvärden kan ha. Värden är egenskaper eller egenskaper som anses vara värda; De representerar en persons högsta prioriteringar och djupt drivna drivkrafter.
Värdesdeklarationer är grundade i värden och definierar hur människor vill uppträda med varandra i organisationen. De är uttalanden om hur organisationen kommer att värdera kunder, leverantörer och det interna samhället. Värdesdeklarationer beskriver handlingar som är de levande fastställandet av de grundläggande värden som innehas av de flesta individer inom organisationen.
Vision är ett uttalande om vad organisationen vill bli. Visionen ska resonera med alla medlemmar av organisationen och hjälpa dem att känna sig stolta, upphetsade och del av något mycket större än sig själva. En vision bör sträcka organisationens kapacitet och bild av sig själv. Det ger form och riktning till organisationens framtid.
Uppdrag / syfte är en exakt beskrivning av vad en organisation gör. Det ska beskriva verksamheten organisationen är i. Det är en definition av "varför" organisationen existerar för närvarande. Varje medlem i en organisation ska kunna uttrycka detta uppdrag muntligt. Strategier är de brett definierade fyra eller fem nyckelmetoder som organisationen kommer att använda för att uppnå sitt uppdrag och driva mot visionen. Mål och handlingsplaner strömmar vanligen från varje strategi.
Ett exempel på en strategi är medarbetarnas bemyndigande och team. En annan är att driva en ny världsmarknad i Asien. En annan är att effektivisera ditt nuvarande distributionssystem med hjälp av lean management principer. Jag rekommenderar att du börjar utveckla denna strategiska ram genom att identifiera organisationens värderingar. Skapa ett tillfälle för så många människor som möjligt att delta i denna process. Hela resten av din strategiska ram bör växa från att leva dessa.
Vilka värden är
Följande är exempel på värden. Du kan använda dessa som utgångspunkt för att diskutera värden inom din organisation:
- ambition
- kompetens
- individualitet
- jämlikhet
- integritet
- service
- ansvar
- noggrannhet
- respekt
- Hängivenhet
- mångfald
- förbättring
- njutning / kul
- lojalitet
- trovärdighet
- ärlighet
- innovations
- lagarbete
- förträfflighet
- ansvarighet
- bemyndigande
- kvalitet
- effektivitet
- värdighet
- samarbete,
- förvaltarskap
- empati
- prestation
- mod
- visdom
- oberoende
- säkerhet
- utmaning
- inflytande
- inlärning
- medlidande
- vänlighet
- disciplin / beställning
- generositet
- uthållighet
- optimism
- pålitlighet
- flexibilitet
Identifiera och fastställa värden
Effektiva organisationer identifierar och utvecklar en tydlig, kortfattad och gemensam betydelse av värderingar / övertygelser, prioriteringar och riktning så att alla förstår och kan bidra. När du har definierat, påverkar värden alla aspekter av din organisation. Du måste stödja och vårda denna inverkan eller att identifiera värden kommer att ha varit en slösad övning. Människor kommer att känna sig lurade och vilseledda om de inte ser effekten av träningen i din organisation. Om du vill att de värden du identifierar ska ha en påverkan, måste följande inträffa.
- Människor demonstrerar och modellerar värdena i handling i deras personliga arbetsbeteenden, beslutsfattande, bidrag och interpersonell interaktion.
- Organisationsvärden hjälper varje person att skapa prioriteringar i sitt dagliga arbetsliv.
- Värden styr alla beslut som fattas när organisationen samarbetat med värdena och värdesdeklarationerna.
- Belöningar och erkännande inom organisationen är strukturerad för att känna igen de personer vars arbete förkroppsligar de värderingar som organisationen omfamnade.
- Organisationsmål är grundade i de identifierade värdena.
- Antagandet av värdena och de beteenden som resultat är erkända i regelbunden prestationsåterkoppling.
- Människor anlitar och främjar individer vars perspektiv och handlingar är kongruenta med värderingarna.
- Endast det aktiva deltagandet av alla medlemmar i organisationen kommer att säkerställa en verkligt organisationsövergripande, värdebaserad, gemensam kultur.