Medarbetarnas omsättning uttrycks vanligtvis som ett förhållande, antalet anställda som har lämnat dividerat med det totala antalet anställda. Om ett företag har 100 anställda och två av dem lämnar omsättningen är två dividerat med 100 eller två procent. Det är ganska ganska låg omsättningshastighet. Om ett företag med fem förlorar två anställda, är det en fyrtio procent omsättningshastighet (2/5) och det är en ganska hög omsättningshastighet.
Medarbetarnas omsättningsräntor beräknas vanligtvis för ett företag på årsbasis, så det skulle vara antalet anställda som lämnade under hela året dividerat med det totala antalet anställda i början av året.
Du kan också beräkna omsättningsgraden för alla mindre enheter av företaget på samma sätt. Om två revisorer lämnade en personal på 8 år skulle bokföringsomsättningen vara 25%. Om 3 säljare lämnade ut ur ett lag på 15 skulle omsättningsgraden vara 20%. Och om dessa två avdelningar var hela bolaget skulle företagets omsättningsgrad vara fem kvar dividerat med 23 anställda eller cirka 22%.
Anställd Omsättningskostnad
Omsättningskostnad för anställda definieras vanligen som kostnaden för att anställa en ersättande anställd och utbilda den ersättningen. Utbildningskostnaderna är ofta bara de som får den nya medarbetaren produktiv, men de bör inkludera alla kostnader för att få den nya medarbetaren till samma nivå av produktivitet som den anställde som lämnade.
Dessa kostnader inkluderar både direkta kostnader som den avgift som betalas till en rekryterare för att hitta sökande för dig samt indirekta kostnader som det företag du förlorade eftersom du inte hade kapacitet att hantera allt medan du var kortpersonal.
Ju högre din omsättningshastighet desto högre blir både dina direkta och indirekta kostnader. Och när omsättningsgraden ökar kommer kostnaderna att öka snabbare.
Anställningskostnader
Det finns direkta och indirekta kostnader för att anställa en ersättare för en anställd som har lämnat. Om flera anställda har lämnat, kan det finnas vissa små besparingar i vissa kategorier från skalfördelar, men det är en liten del av den totala kostnaden. Anställningskostnaderna inkluderar:
- Rekrytera kostnader
- Avgifter betalade till externa rekryterare
- Reklamkostnader om du måste placera en annons för en viss position eller till och med för företaget själv när du rekryterar för flera positioner
- Intervju kostnader
- Resekostnader för kandidater att besöka företaget för intervjuer
- Resekostnader för din personal att gå till en rekryterande mässa till källkandidater
- Tid för din personal (HR) och anställning av avdelningen personal till intervju kandidater
- Post intervju kostnader
- Tid att kolla referenser och referenser från kandidater som passerar screeningen
- Prövning av arbetsförmåga du kanske behöver eller vill administrera
- Tidigare anställningar för droger mm
- Anställningskostnader
- Signering bonusar, om betalas
- Flyttningskostnader för den potentiella medarbetaren och deras familj
Utbildningskostnader
Utbildningskostnaderna inkluderar både direkta och indirekta kostnader, precis som att hyra kostnader. När du har uppnått alla anskaffningskostnader som diskuterats ovan har du extra kostnader för att få den nya medarbetaren utbildad. Även när du anställer högkvalificerade, mycket erfarna nyanställda finns det alltid utbildningskostnader. Om inget annat måste de utbildas på det sätt som ditt företag gör saker. Och dessa träningskostnader fortsätter att öka tills arbetstagaren är utbildad till samma nivå av produktivitet för den tidigare anställda som de ersatt.
Utbildningskostnaderna inkluderar:
- Dags för människor att träna dem Det skulle innebära att de utbildas i företagets praxis och i deras individuella jobb.
- Träningsmaterial. Dessa måste förberedas eller, om de finns, granskas och uppdateras
- Förmånsansökan. HR måste förklara fördelarna för de nya medarbetarna och ge dem inskrivningsformulär för att fylla i eller hjälpa dem att fylla i dem.
- Boendekostnader. Dessa inkluderar någon speciell utrustning eller tillgångar som den enskilda personen behöver, antingen från en personlig preferens (som en specifik typ av stol) eller för att tillgodose speciella fysiska eller mentala behov.
- Administrativ bearbetning. Utöver tiden för HR att bearbeta den nya medarbetaren, kommer Redovisning att behöva få dem till lönelistan. IT kommer att behöva utfärda datorutrustning och få dem in i e-postsystemet, konfigurera användarnamnet och lösenordet etc.
Möjlighetskostnader
Möjlighetskostnader är kostnaden för möjligheter som du inte skulle kunna dra nytta av - kostnaderna för affärer förlorade eftersom du inte hade folkresurserna att göra allt arbete medan du var shorthanded. Det här kan innebära inkommande samtal som inte besvarades innan uppringaren hängde upp, försäljningssamtal är inte placerade för potentiella kunder eller utställningar för handeln avbrutna eftersom ingen var tillgänglig. Dessa kostnader kan vara svåra att mäta, men de är riktiga.
Moralkostnader
Och slutligen förbise inte kostnaderna för minskad moral från andra arbetstagare som måste täcka arbetstagarens arbetsbelastning från den tid då arbetstagaren börjar sakta ner eftersom de vet att de lämnar fram till tiden då ersättaren är anställd, utbildad och upp att farten.
Slutsats
Det finns en hög kostnad för anställdas omsättning. Ju högre anställningsomsättningen är, desto högre kostar. Smarta företag arbetar hårt för att mäta medarbetarnas tillfredsställelse och agerar för att minimera omsättningen. Det är billigare att hålla dina nuvarande anställda motiverade och produktiva än att hitta, hyra och träna nya.