Dina medarbetare beror på att du vidtar åtgärder för en harmonisk arbetsplats
En läsare frågade om du kan avfyra en anställd som har en enorm mängd kunskaper men är bitter och arg hela tiden. Den här medarbetaren är mycket bra på jobbet. Hon tror också att alla andra är inkompetenta hos deras. Den här personen brukade ha en ledarposition men gjorde inte längre det.
Hon var väldigt hård och kritisk och använde sin auktoritet att mobba människor på hennes lag. Hon använde säkerhetskameror för att göra personliga register över alles verksamhet.
Ingen vet om någon praktisk anledning till detta.
I sin reducerade kapacitet behåller hon fortfarande register över vad som helst som hon inte godkänner. Hon är väldigt missnöjd med den som tog sitt gamla jobb och hennes nya handledare också.
Hon har talats med om hennes ständiga sladder på golvet och hennes negativa attityd. Resultatet av dessa samtal är att hon bara klagar när hennes handledare inte är ute efter att höra. Hon är (nästan) alltid artig mot alla medan de står framför sina chefer, men det slutar när de går bort.
Så, den här arg och negativ personen gör ett mycket bra jobb. Hon är alltid på jobbet, alltid i tid. Hon är noga med att inte vara alltför kritisk när chefer eller chefer finns kvar. Hon är också snabb att sprida rykten, att gå över huvudet med frågor.
Trots hennes kompetens, förtränger hennes attityd laget. Är detta en anledning att branda en anställd? Hur skulle du gå för att låta en sådan anställd gå?
Om du skulle behålla henne, vilken taktik skulle du använda för att innehålla gift?
Ja, du kan avfyra en anställd som har en giftig inställning-men ...
Först av allt, det här är en bra anledning att låta en anställd gå, men bara om du inte kan lösa problemet. Chansen är att du kan lösa problemet. När allt kommer omkring vill du inte förlora en anställd som "gör ett mycket bra jobb" om du inte behöver.
Men titta på situationen tydligt: Ingen som "förgiftar laget" gör faktiskt ett mycket bra jobb för att inte vara en giftig orm är en inbyggd del av arbetsbeskrivningen för varje jobb.
Du kan följa en plan som dramatiskt förbättrar chansen att hon blir en trevligare anställd, men det är inte en 100 procent effektiv plan. Varför är det inte 100 procent effektivt?
Eftersom du har att göra med människor och människor kan alltid göra sina egna val. Hon kan välja att ignorera dig, och hon kan välja att hon inte gillar instruktionen att ändra och bara gå upp och sluta.
Genomföra en prestationsförbättringsplan med medarbetaren
Vad du vill göra är att genomföra en prestationsförbättringsplan (PIP) som betonar progressiv disciplin. Här följer du en rad steg med tanken att om arbetstagaren inte förändras eller förbättras, slutar du sluta med uppsägningen i slutet. Det är slutändan och dokumentationen du fyller i som gör att processen är annorlunda än att bara tala med din medarbetare om problemet.
Det här är stegen för att genomföra en prestationsförbättringsplan.
Ha en diskussion med arbetstagaren. Medan du kanske har rådgivit arbetstagaren i förbigående, ("Hej, jag märkte att du var väldigt negativ på det mötet") det här är dags för spetsig, riktad och sittande information.
Du kan också ställa frågor och ta reda på vad hon tänker. Det är möjligt att hon inte inser hur negativt hon kommer över till medarbetare. Så, prova det här:
"Jane, jag har märkt att du är missnöjd och talar ganska negativt om ditt jobb och de andra som jobbar här. Jag har till exempel märkt att medan du alltid är artig ansikte mot ansikte kommer du att säga negativa saker bakom människornas ryggar.
"En del av ditt jobb bygger på bra relationer med medarbetare, och detta beteende underminerar detta. Vad kan jag göra för att hjälpa dig på detta område?"
Frågan i slutet kommer att tillåta din medarbetare att tala upp och dela hennes klagomål, vilket sannolikt hon kommer att ha. Här är saken: Du kan vara medkänsla. Du kan till och med säga: "Det måste vara svårt för dig att fortsätta jobba med Sheryl sedan hon tog över din gamla position."
Men i slutet av all sympati och medkänsla kommunikation måste du komma till detta: "Oavsett, beteendet är olämpligt på detta kontor. Vi värdesätter ditt arbete och vi vill inte förlora dig, men om du inte kan dra ihop det kommer vi att avsluta din anställning. "
Dokument tid, datum och innehåll i diskussionen. I det här skedet kan du presentera henne med ett officiellt prestationsförbättringsplan som beskriver vad som förväntas av henne.
Uppföljning. Du bör aldrig förvänta dig omedelbar perfektion från en anställd i den här processen. När allt kommer omkring krävs det mycket för att förändras. Den kritiska faktorn här är dock att du inte bara kan börja ignorera det dåliga beteendet. Om du märker dåligt beteende hos arbetstagaren, korrigera det just nu, men annars, följ upp med arbetstagaren om två veckor.
Vid mötet på två veckor, om hon gör stora framsteg, gratulera henne. ("Jane, jag har märkt en riktig förändring i ditt beteende. Du är inte där du behöver vara, men jag märker en stor förändring. Låt oss fortsätta framåt. Vad kan jag göra för att hjälpa dig?")
Om hon inte gör framsteg, så är det här den "progressiva" delen av progressiv disciplin sparkar in.
Presentera henne med en skriftlig varning Detta bör innehålla detaljer om de problem som hon behöver lösa, liksom informationen om hennes beteende inte förbättras kommer din organisation att avbryta henne och avsluta hennes anställning.
Förklara att denna varning placeras i hennes anställningsfil. Be henne att underteckna för att visa att hon har fått denna varning. Hon kan motsätta sig och säga att hon inte håller med vad som är skrivet. Du kan förklara att hennes underskrift inte indikerar avtal, utan snarare att hon har fått det.
Stäng av arbetstagaren. Om hon fortfarande inte gör framsteg, är det dags för en upphängning. "Jane, vi har pratat om ditt attitydproblem och det beteende som vår organisation upplever på grund av det. Det förbättras inte.
"Som jag har sagt värderar vi verkligen ditt arbete, men vi uppskattar alla våra anställda. Din negativa inställning och skvaller är skadliga för avdelningen. Som jag förklarade för två veckor sedan, eftersom du inte gör framsteg, kommer du att avbrytas, utan lön för en dag. "
Det är kritiskt att Jane inte gör något jobb på hennes upphängningsdag. Om hon är befriad måste du betala henne för hela dagen om hon gör något arbete. Om hon är undantagen, måste du betala henne för det antal timmar hon jobbat med. Så, gör det mycket tydligt att hon inte ska jobba alls. Hon ska inte kolla på hennes email. Hon ska inte ringa.
Uppsägning. Om beteendet inte förbättras efter upphävandet är det dags att låta din negativa anställd gå. Medan du kanske är frestad att hålla henne på, förstår du att om du gör det, kommer du aldrig ha någon makt över den här medarbetaren någonsin igen. Hon kommer att veta att hon kan göra vad hon vill och du kommer inte att göra så mycket.
Om du säger "Men jag har inte råd att förlora henne", tänk igen. Negativa anställda som skvaller skadar hela din avdelning. Dina övriga anställda är mer benägna att sluta och är inte så engagerade som de skulle vara om de var i en funktionell avdelning. Du är skyldig till alla dina anställda att ta hand om den här giftiga medarbetaren, vilket innebär att hon skjuter om hon inte ändrar hennes sätt.
Arbeta med negativa medarbetare
Under veckorna som leder fram till och följer användningen av PIP för att korrigera den negativa medarbetarens beteende och prestanda utmanas kollegor att komma överens med den här medarbetaren. Dessa resurser ger idéer för att fungera effektivt med negativa, giftiga människor.
- 10 tips för att hantera svåra människor på jobbet
- Stiga ovanför Fray: Hur man hanterar svåra människor
- 7 sätt att ha svårt samtal med anställda
- Hur man hanterar en bully på jobbet
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.