Din urvalsprocess är nyckeln till nöjda kunder och företagsframgång
Din personalutvalsprocess är en viktig del av din företags framgång. Om din är ett företag som värderar människor som din viktigaste tillgång, är tillgången som skiljer dig från dina konkurrenter, din urvalsprocess är avgörande. Din urvalsprocess måste vara juridisk, etisk, transparent, dokumenterad och involvera nuvarande anställda betydligt.
I en urvalsprocess med dessa attribut är återuppta granskning, allvarlig uppmärksamhet på omslag och översyn av arbetsapplikationer viktigare än någonsin. Så är telefonskärmar för att eliminera mindre kvalificerade eller okvalificerade kandidater.
Jag vet inte om i ditt företag, men i mig intervjuar vi med ett anställningsval. Följaktligen är arbetstid som investeras i varje kandidat som kommer in för en intervju dyrt.
I vår urvalsprocess lägger de involverade medarbetarna extra tid utanför den aktuella intervjun, jämför kandidater och ger personalansvariga med feedback och inmatning. Deras inlägg om vilka kandidater att bjuda in till en andra intervju, som kommer att innebära ännu fler människor och personal tid, är uppmärksammade.
I vår urvalsprocess utövar vi, förutom att be anställda att arbeta med utvalslag, i laglig och effektiv intervju. Slutligen involverar vi anställda i det slutliga anställningsvalet.
Som du kan se är allt sagt, valet av kandidater är dyrt när det gäller arbetstid och energi. Så beslutet om vem att ta med i vår urvalsprocess för en intervju är det viktigaste steget i anställningsvalet.
Varför involvera anställda i anställningsvalprocessen?
Skakar du huvudet och undrar varför vi skulle begå denna typ av tid till vår personalutvalsprocess? Om så är fallet är mitt svar enkelt. Vi vill skapa ett företag med öppen kommunikation, där medarbetarna vet vad som händer och påverkar beslut som påverkar deras jobb.
Är någonting viktigare för en anställd än urvalsprocessen som anställer de anställda med vilka han eller hon kommer att arbeta varje dag? De anställda med vilka de kommer att utveckla vänskap, spendera tid och sitta med varje dag på jobbet ... Jag tvivlar på det.
När vi tar en ny medarbetare in i organisationen, passar dem med och potentiellt samarbete med sina kollegor, är det viktigt. Således är anställdes ägande av beslutet att anställa den nya medarbetaren. Om en anställd ingår i urvalsprocessen som väljer sin nya kollega, är de engagerade i att göra den medarbetaren lyckad. När allt kommer omkring vill de inte vara fel, skulle de?
Lita på dina anställdas instinkter om den potentiella kulturella passformen hos en ny person också. De kommer att arbeta närmast med den nya medarbetaren och deras reaktion på den potentiella medarbetarens passform är anmärkningsvärt. Till exempel, i ett nyligen beslutat beslut om anställningsval, hade vi två lika kvalificerade kandidater som hade blivit avskedade från flera hundra sökande.
Vid det kandidatförhandlingsmötet, efter den andra intervjun, uppgav ett antal anställda att de hade fått en negativ vibe från en av kandidaterna. Dessa centrerade sig på kulturella problem som kan göra att hon misslyckas som anställd.
Tydligen utspelade kandidaten under en intervju en 9-5 mentalitet som inte fungerar i ett företag som gör vad som är nödvändigt för att förtjäna kunder.
Medarbetarna plockade också upp en känsla av arrogans, att hennes åsikt var den uppfattning som betydde, trots att andra anställda ingick. Denna attityd kommer inte att fungera i ett företag som betonar medverkan från medarbetarna. Inte alltid framgångsrikt, men vi strävar efter att uppmuntra meningsfull konflikt över idéer och beslut. Vi avskyr konsensusbeslut som kan leda till grupptänkande.
Vår företags framgång rider och faller på anställda som är villiga att tänka stora, hålla sina halsar ut, förespråka för sina idéer, göra tankeväckande misstag, jobba hårt och omfamna ansvarsskyldighet. (Hej, beskrev jag bara den perfekta medarbetaren?) Anställda sa att denna kandidat inte passade räkningen och så var hon inte anställd.
Har urvalskommittén fattat rätt beslut? Vi vet aldrig säkert. Den anställde som valts gör dock ett bra jobb. Men kandidaten omges är som den väg som inte tagits.
Vi kommer aldrig veta, och jag vet inte hur man mäter, kostnaden för förlorad möjlighet: när vår urvalsprocess misslyckas med att välja en viss kandidat. Allt du behöver fortsätta är den bästa bedömningen av dina anställda i urvalsprocessen. Varför slösa din viktigaste resurs?