Hur man gör värden som är inrinsiska för din organisations framgång

Börja dina värderingsjusteringsprocess genom att identifiera dina viktigaste värden

Värden finns på alla arbetsplatser. Din organisations kultur är delvis den yttre demonstrationen av de värden som för närvarande finns på din arbetsplats. Frågan du behöver fråga är om dessa befintliga värden skapar den arbetsplats du vill ha.

Utan att granska de värden som för närvarande finns i din organisation får du inte möjlighet att välja värden och den kultur som du behöver.

Värder dessa värden en kultur av extraordinär kundvård av glada, motiverade, produktiva människor? Om inte, vill du:

• identifiera de värden som för närvarande finns på din arbetsplats
• avgöra om dessa är rätt värden för din arbetsplats; och
• ändra de åtgärder och beteenden som värdena visas om, om det behövs.

I en tidigare artikel diskuterades vilka värden som diskuteras. Varför du vill identifiera värden och var värden passar in på din arbetsplats, granskades också. I denna artikel flyttas processen för att identifiera arbetsplatsvärden till nästa steg. Det ger en process för dig att följa när du vill omfamna det faktum att rätt värderingar är inbyggda för organisationens framgång.

Värden Utvecklingsprocess

Fokus i denna artikel handlar om hur man utvecklar och formulerar delade arbetsplatsvärden. Medan fokus ligger på värdesidentifiering och anpassning, kan du använda denna process för att utveckla en produkt eller åtgärd som kräver omfattande support, inskrivning i och äganderätt från din personal.

Det har använts framgångsrikt för att hjälpa organisationer att utveckla uppdrag, visioner för sin framtid, förhållningsriktlinjer och normer, prioriterade handlingsplaner och avdelningsmål.

Steg i en värdesidentifieringsprocess

För att identifiera organisationsvärden, samla din verkställande grupp till:

• lära sig om och diskutera kraften i gemensamma värderingar;
• få enighet om att dessa ledare är engagerade i att skapa en värdebaserad arbetsplats;
• definiera chefernas roll i att leda denna process och
• tillhandahålla skriftligt material som cheferna kan dela med sin rapporterande personal.

I en medelstor organisation, som nyligen genomförde processen, frågade Team Culture and Training Team, en tvärfunktionell grupp anställda från alla nivåer i organisationen, den verkställande gruppen att initiera och leda denna process.

När det är möjligt är det en kraftfull framgångsförsäkring som handlar om en önskan om förändring som percolerar från alla hörn av en organisation.

Utforma och planera en serie värderingsinriktning sessioner där alla medlemmar av organisationen kommer att delta. Planera varje medlem av organisationen att delta i en tre-fyra timmars session. (Om din grupp är liten är det mest effektivt för alla medlemmar att träffas i en session tillsammans.)

Dessa sessioner är mest effektiva när de leds av en utbildad facilitator. Detta gör det möjligt för varje medlem i din organisation att delta fullt ut i processen. Alternativt kan du träna interna facilitators som leder en session och delta i en annan.

Före värdesidentifierings- och anpassningssessionerna måste varje ledare göra följande.

• Dela alla skriftliga material samt andan och sammanhanget för chefernas värderingsdiskussion med var och en i din rapporteringsgrupp.
• Främja motiveringen till, behovet av och den önskade organisatoriska inverkan av processen.
• Se till att dina rapporterande medarbetare förstår vikten av deras deltagande i processen.
• Försäkra dig om att varje medlem i din rapporteringsgrupp är registrerad och deltar i en session.
• Svar på frågor och ge feedback om eventuella personliga problem för resten av den verkställande eller tvärfunktionella gruppen som leder processen.

Values ​​Identification Workshop Översikt
Underlättaren börjar sessionerna med en kort översikt över motiveringen och processen har redan kommunicerats av organisationsledare. Nyckelbegrepp är följande.

• Varje person tar med sig sina egna värden till arbetsplatsen.

• Att dela liknande eller överenskomna värden på jobbet hjälper till att klargöra: förväntat beteende och handlingar mot varandra och kunder, hur beslut fattas och vad som är viktigt i organisationen.

Steg i arbetsplatsvärden Identifiering

Under arbetsplatsens värderingsidentifiering börjar deltagarna att identifiera sina egna individuella värden. Dessa är de fem till tio viktigaste värdena de håller som individer och kommer till arbetsplatsen varje dag. Det är meddelandet om alla värden för medlemmarna i din personal som skapar din nuvarande arbetsmiljö.

Denna process är mest effektiv när deltagare arbetar från listan över möjliga värden som anges i en tidigare artikel: "Bygg en organisation baserad på värden." Människor lägger frivilligt de värden som varje person har identifierat som deras viktigaste värden. Sedan går alla i sessionen och tittar på de olika listorna.

Detta är en inlärningsmöjlighet och kan ge stor inblick i medarbetarnas tro och behov. Du kan be folk att muntligt prata om deras värdeslista med en annan individ i en gemensam delning.

Deltagarna arbetar sedan med en liten grupp människor från hela organisationen för att identifiera vilka av deras personliga värderingar som är viktigast för att skapa den miljö som gruppen vill "leva i" på jobbet. Deltagare i de små grupperna prioriterar sedan dessa identifierade värden i en lista över fem och sex som de mest vill se uttryckta på jobbet.

När de små grupperna har slutfört sin uppgift delar de sina prioriterade listor med alla deltagare. Vanligtvis visas några av värdena på varje liten grupplista.

I en större organisation uppräknas dessa prioriterade listor över alla sessioner för frekvens och mening. I en liten organisation, där alla deltar samtidigt, prioriterar och nås en överenskommelse om de viktigaste värdena.

Exempel på värderingar

Under den här sessionen eller i en extra session diskuterar deltagarna hur och huruvida dessa värden är aktuella på din arbetsplats.

Människor definierar sedan varje värde genom att beskriva vad de kommer att se i beteenden och handlingar när värdet verkligen införlivas i organisationens trossystem och kultur. Ju mer grafiska du kan göra dessa uttalanden, ju bättre för att producera delad mening. Flera exempel på dessa värdesdeklarationer följer.

Integritet: Vi upprätthåller trovärdighet genom att se till att våra handlingar alltid matchar våra ord.

Respekt: ​​Vi respekterar varje patients rätt att vara involverad, i största möjliga utsträckning möjligt eller önskvärt, för att fatta välgrundade beslut om sin hälsa och vårdplan.

Ansvar: Vi tar emot personligt ansvar för att effektivt använda organisationsresurser, förbättra våra system och hjälpa andra att förbättra deras effektivitet.

Nu när du vet hur du identifierar arbetsplatsvärden och värdesdeklarationer läser du hur du slutför din värderingsidentifieringsprocess.

Uppföljningsprocess för identifiering av arbetsplatsvärden

Med hjälp av arbetet och insikterna från varje värdesidentifieringssession träffas volontärer från varje session till:

• nå överens om värdena
• utveckla värdesdeklarationer för var och en av de prioriterade värdena och
• dela värdesdeklarationerna med all personal för feedback och förfining.

Personalen kommer att diskutera utkastet till värdeförklaringar under organisationsövergripande möten, där det är möjligt. Den totala gruppen antar värdena genom att rösta när organisationen anser att värdesdeklarationerna är färdiga.

Ledarrollen följer arbetsprocessens värderingsprocess

Efter värdena identifiering och anpassning sessioner och överenskommelse om värdena kommer ledare, med personal, att:

• kommunicera och diskutera uppdrag och organisationsvärden ofta med anställda;
• fastställa organisatoriska mål som grundas i de identifierade värdena
• modell personliga arbetsbeteenden, beslutsfattande, bidrag och interpersonell interaktion som speglar värdena;
• översätta värdena till förväntningar, prioriteringar och beteenden med kollegor, rapporterande personal och själv
• länka deltagande i antagandet av de värden och beteenden som resulterar, till regelbunden prestationsåterkoppling och prestationsutvecklingsprocessen;
• belöna och erkänna medarbetare vars handlingar och prestationer återspeglar värdena i handling inom organisationen
• hyra och främja individer vars utsikter och handlingar är kongruenta med dessa värderingar; och
• träffa regelbundet för att prata om hur gruppen gör genom att leva de identifierade värdena.

Gör denna arbetsplatsvärdesprocess inte bara en annan övning

I en artikel med titeln "Value of Values ​​Clarification-Just Stop That Navel Gazin g ", erbjuder Robert Bacal, en kanadensisk författare och konsult dessa försiktighetsåtgärder.

• "Överför inte processen.
• "Ankar alltid, eller relatera de värden som uttrycks för verkliga problem.
• "Uppmuntra människor att identifiera exempel där det finns ett mellanrum mellan värden eller tro och beteende.
• "Kom ihåg att du inte kommer att ändra en persons värderingar och övertygelser genom att prata om dem. Värderingsförklaringsövningar är i bästa fall en möjlighet att dela dem, inte ändra dem."

Om du vill ha din investering i denna arbetsplats värderar identifikation och anpassningsprocessen för att göra en skillnad i din organisation, ledarskapet och den individuella uppföljningen är kritisk.

Organisationen måste förbinda sig att ändra och förbättra arbetsbeteenden, åtgärder och interaktioner. Belönings- och erkännandesystem och prestationshanteringssystem måste stödja och belöna nya beteenden. Konsekvenser måste existera för beteenden som undergräver de överenskomna värdena.

Om du inte kan göra detta åtagande, starta inte ens processen. Du skapar bara en grupp cyniska, olyckliga människor som känner sig vilseledda och förråda. De kommer vara mycket mindre benägna att hoppa ombord för ditt nästa organisatoriska initiativ. Och vet du vad? De kommer att ha rätt.