Hur Arbetsgivare Egentligen Anställa En Medarbetare

Alla vet hur anställningen fungerar från kandidatens synvinkel. Den går såhär:

1. Jobb är upplagt.
2. Kandidater skickar CV.
3. Rekryteraren granskar CV och gör telefonskärmar.
4. De bästa kandidaterna kommer in och intervjuar.
5. Anställningsansvarig bestämmer vilken kandidat som ska anställa.
6. HR utför bakgrundskontroller
7. Företaget utökar ett erbjudande, kandidaten förhandlar, och då är det klart!

Låter lätt, nog, eller hur? Det är tills du plötsligt är anställningschefen. Här är vad hyresgästet faktiskt gör för att få den bästa personen ombord.

Lägg upp jobbet.

När en anställd lämnar sin två veckors varsel är det frestande att bara ta den arbetsbeskrivningen och skicka den till rekryteraren. Gör inte det. Detta är din möjlighet att utvärdera positionen. De saker som din nuvarande medarbetare gjorde kanske inte exakt vad du vill ha för framtiden. Om du vill göra ändringar i arbetsbeskrivningen är det dags att göra det här.

Du kan få reda på att din chef vill att lediga platser fylls av någon annans lag mer än att han vill ha den öppna positionen. Du måste göra ett ärende för att behålla de positioner du vill ha.

Dessutom kan budgetar binda och begränsa dina alternativ. Säg att personen som avgick var en junior analytiker och du vill verkligen ersätta henne med en senior analytiker. Det betyder en högre lön - din budget får inte tillåta det.

Att få ett jobb som faktiskt bokförts är en knepig labyrint av budgetar, politik och konkurrerande prioriteringar. När det är allt utarbetat, måste du se till att arbetsbeskrivningen faktiskt passar jobbet. Lämna inte ut de tråkiga eller icky delarna - du vill inte anställa någon som inte kan hantera de dåliga delarna av jobbet.

Granska resuméerna.

Om du har en rekryterare jobbar du med, kommer hon förmodligen att göra den första översynen av inlämnade CV. Om du får ett CV genom nätverk och är intresserad av att inkludera den kandidaten, låt din rekryterare veta så att hon kan inkludera den personen i telefonskärmar och få personen att fylla i ansökan.

Det här är inte bara för att fylla det byråkratiska behovet av din personalavdelning. Det beror på att företaget behöver behålla register över vem som var och vem inte var ansedd för positionen.

Tala så öppet som möjligt med rekryteraren - berätta för henne de problem som personen kommer att möta, inte bara listan över uppgifter som den nya medarbetaren kommer att ansvara för. Detta kommer att hjälpa till när hon screenar kandidaterna.

Mest sannolikt kommer rekryteraren att ta CV och sortera dem i kvalificerad och inte kvalificerad, och sedan begränsa dem tills det finns ett rimligt antal personer. För vissa jobb kan du få 100 sökande, och tydligt kan du inte intervjua dem alla. Så rekryteraren är ovärderlig i att minska den där fältet.

För andra jobb får du tre återupptagningar, varav två är helt okvalificerade. Då måste du bestämma om jobbet är just det komplexa, så att det finns få kvalificerade kandidater, eller du ber om för många kvalifikationer för för liten lön. Du kan ha sett jobbbeskrivningar förändras under anställningsprocessen - det här är en av anledningarna till att detta händer.

Intervju kandidaterna.

Det är konstigt att sitta på andra sidan skrivbordet i en arbetsintervju. Plötsligt befinner du dig själv och säger "Var ser du dig själv om 5 år?" Och "Vad är din största svaghet?" Men du vet inte riktigt vad man ska göra med svaren på dessa frågor. Jag menar, vad är det rätta svaret?

Istället för att försöka komma med en lista med frågor för att lura kandidaterna till att avslöja hemligheter om sig själva, ställa frågor som möjliggör en konversation att inträffa. Varför en konversation? Eftersom en arbetsintervju är en tvåvägsgata.

Du utvärderar kandidaten, men kandidaten utvärderar också dig och företaget. Du kan använda retrospektiva frågor ("Berätta om en tidpunkt ...") och potentiella frågor ("Vad skulle du göra om ...") för att få veta mer om kandidaten.

För vissa jobb kanske du vill se en portfölj eller be kandidaterna att göra en presentation eller ta ett test. Förvänta dig inte att de ska lägga timmar och timmar av arbete till något för dig att utvärdera. Det är inte hänsynstagande till deras tid.

Det är rimligt att du vill se en del av sin arbetsprodukt, men gör inte tid för investeringar för krävande. (Om det du frågar tar mer än en timme eller två jobb är det för mycket för en arbetsintervju.)

Precis vad letar du efter under intervjun? Tja, det kommer att skilja sig från jobb till jobb, förstås, men de viktigaste sakerna är.

• Kandidaten har nödvändiga färdigheter för att göra jobbet
• Kandidaten har potential att lyckas i detta jobb
• Kandidaten kan passa in i avdelningen. Det betyder inte att kandidaten måste vara som alla andra. Men det betyder att om du är den typ av chef som vill ha folk på sitt säte sen klockan 8:00, och den här personen är mer av en fri ande som vandrar i när är kandidaten och jobbet inte en bra passform.

När du har hittat den kandidat som passar bäst för jobbet (och du kan aldrig hitta den perfekta personen för ett jobb, så som det existerar sällan), är det dags att gå vidare till nästa steg: bakgrundskontrollen.

Bakgrundskontroll

Vissa chefer är angelägna att fylla positionen och vill hoppa över det här steget. När allt sa intervjun berättade allt du behövde, eller hur? Kanske. Bakgrundskontroller innan någon börjar kan spara mycket huvudvärk i framtiden.

Kontrollera åtminstone att personen höll de jobb som hon sa att hon höll och saknar något kriminellt i hennes förflutna som hon inte avslöjade på ansökan. (Till exempel, en shoplifting övertygelse från fem år sedan har sannolikt ingen roll för de flesta positionerna, men ligger på ansökan som säger att hon aldrig har övertygats är ett stort problem.)

Om ditt företag gör läkemedelsskärmar är det kritiskt att få provet gjort innan du gör ett formellt erbjudande eller gör erbjudandet betingat av kandidaten som passerar bakgrundskontrollen. För vissa jobb, särskilt de som har pengar förvaltning, kanske du vill köra en kreditkontroll. Se till att du följer alla tillämpliga lagar med bakgrundskontrollen.

Och vad sägs om referenser? Om inte kandidaten har gett dig specifikt tillstånd att prata med sin nuvarande chef, gör inte det här. De flesta har inte sagt till sin nuvarande chef att de letar efter ett nytt jobb och ditt telefonsamtal eller e-postmeddelande kan äventyra sitt nuvarande jobb.

Om det är kritiskt för ditt företag (till exempel om du behöver säkerhetsavstånd), se till att du berättar kandidaten först så att hon kan förbereda sin chef för din kontakt.

Fråga inte bara, "Gillade du att jobba med Jane? Skulle du rehire henne? "Istället be om exempel på framgång och misslyckanden. Säg, "Detta jobb fokuserar mycket på dataanalys. Vill du se Jane lyckas i en sådan position? "Detta ger bättre information än" Skulle du rehire? "Eftersom det handlar om det specifika jobbet.

Gör jobbet.

Erbjudandet är inte slutligt förrän det godkänns. Kom ihåg att förhandlingar är normala så var inte chockad eller förolämpad om personen kommer tillbaka med ett motbjudande. Du kan utvärdera om det de frågar är värt det - eller om du har budgeten för det eller inte.

Att erbjuda extra förmåner istället för pengar kan ofta ge dig ett avtal. Bara se till att, oavsett vad du gör, behåller du positionen i linje med liknande positioner på ditt kontor. Annars hamnar du i en uppror när dina nuvarande anställda får reda på den affär som den nya medarbetaren fått.

Arbetet hos en anställningschef är väldigt stressande, men rekryteringen är faktiskt kul när du inser att du bara kan hitta en anställd som kommer att göra din avdelning stor.