Ta reda på hur Zappos förstärker företagets kultur

Letar du efter information om hur man medvetet skapar företagskulturen som hjälper dig att uppnå dina affärsmål?

Zappos skapar medvetet och förstärker sin företags kultur. Arbetsmiljön som tillhandahålls för anställda kommer inte att locka till alla jobbsökare, och det är inte för varje anställd. Men de människor som passar företagskulturen trivs på att arbeta för Zappos.

I en intervju med Rebecca Henry, den tidigare direktören för Human Resources för Zappos, stod två viktiga faktorer ut. Företaget bestämmer medvetet vad företagskulturen behöver se ut och det förstärker och stöder medvetet och stödjer den kulturen genom alla personal- och ledningssystem.

Företaget definierade företagskulturen med sina tio kärnvärden. HR- och ledningssystemen utvecklades, anställningsbeskrivningar, anställningsprocessen, utbildning på arbetsplatsen och den dagliga arbetsmiljön påminner och förstärker dessa värden med anställda, besökare, kunder och partners:

• Leverera WOW Through Service
• "Omsmycka och kör ändring
• "Skapa kul och lite weirdness
• "Var äventyrlig, kreativ och öppen
• "Fortsätt tillväxt och lärande
• "Bygg öppna och ärliga relationer med kommunikation
• "Bygg ett positivt lag och en andlig familj
• "Gör mer med mindre
• "Var passionerad och bestämd
• "Var ödmjuk"

Zappos tar specifika handlingar varje dag som förstärker sin kultur på en rolig arbetsplats som är en liten bit konstig. Med en majoritet av callcentermedarbetare är det meningsfullt. Ta dessa idéer, där det är möjligt, och använd dem för att förstärka kulturen på din arbetsplats.

• Ett träningsgrupp utbildar anställda i varje kärnvärde. Så varje anställd hör samma meddelande, lär sig värderingarna och lär sig beteendet som förväntas leva värderingarna varje dag på jobbet. Utbildarna är tillgängliga för att träna värdegap.
• Anställningsarbetet på Zappos är mer som ett brott än en traditionell rekrytering. Fru Henry deltog till exempel på ett merchandising-gruppmedlemsmöte i en bar och samverkade med Zappos anställda i en mängd olika sociala inställningar i fyra månader innan de kom överens om förhållandet. Medan domstolen kanske inte är lika noggrann för varje jobb, innan en anställd anställs, kommer han eller hon att träffas med flera anställda och normalt delta i någon typ av avdelning eller företagsevenemang. Det gör det möjligt för de anställda som inte deltar i intervjuer att informera den framtida medarbetaren informellt.

• Zappos tar kulturell passform på allvar och anställer långsamt. Månaderna kan gå mellan en första kulturpassningsintervju med en HR-rekryterare och ett faktiskt jobbbud. Om en potentiell anställd misslyckas med att passera den kulturella passande intervjun (50% av vikten i anställning), är han eller hon inte inbjuden att träffa anställningschefen och andra anställda. Medan inte alla anställda använder denna långsamma väg, tar Zappos ut för kulturell passform först.
• Intervjuer har utvecklat fem eller sex beteendebaserade frågor som belyser en kandidats kongruens med var och en av de tidigare nämnda Zappos-kärnvärdena. Detta tillvägagångssätt för intervjuer gör det möjligt för intervjuare att bedöma en kandidats potentiella förmåga att passa in i kulturen och att visa de nödvändiga färdigheterna.

• Varje intervjuare ger specifik feedback om kandidater. vissa hyror kräver konsensus från intervjuarna, vissa röster. Intervjuerande lagmedlemmar matar in feedback direkt i ett datorsystem. De svarar på specifika frågor följt av fria formulär som bedömer deras åsikter om kandidatens passform hos Zappos.
• Om du anställs av Zappos kan du räkna med att du spenderar dina första tre till fyra veckors bemannings telefoner i sitt callcenter och lär dig hur du svarar på kundbehov. Medan det här är en introduktion till verksamheten, är det också ett praktiskt sätt att betjäna kunder året runt. Zappos anställer inte tillfälliga anställda under de hektiska årstiderna, så alla anställda förväntas anmäla sig till skift i callcenteret för att hantera upptagna tider som semester. Den tidiga träningen gör det möjligt för anställda att betjäna kunder professionellt. När klocktid kommer, sätter varje anställd i sina tio timmar i veckan i callcenteret.

• Efter att ha slutat sin tid i callcenter erbjuds Zappos anställda $ 3, 000.00 för att lämna företaget. Ja, det hörde du korrekt. Lämna. Om du inte har blivit Zappos insider, engagerad i målen och kulturen, föredrar företaget verkligen att du lämnar. Ta pengarna, och du kan aldrig komma tillbaka.
• Höjningar på Zappos kommer från byggnadskunskaper och förmågor. Anställda skickar skicklighetstest och får lönehöjningar. Höjningar kommer inte från schmoozing med chefer eller andra preferensåtgärder som inte är mätbara. Kallcenter anställda förväntas vara tillgängliga för kundsamtal 80% av tiden, och detta är de vanliga anställda måste träffas. Standarder är ännu inte på plats för mellanhantering till ledande befattningshavare i alla jobb.

• Varje förvaltare förväntas spendera 10-20% av avdelningens tid på arbetstagarnas lagbyggnadsverksamhet. Det gör att anställda känner sig bekväma med kulturen, med varandra, och de utvecklar relationer som lever de kärnvärden som Zappos espouses. Verksamheten sträcker sig från tävlingsdioramas från filmer i anställda till fraktavdelningen och pågår en påskäggjakt. Olika avdelningar håller regelbundet cookouts. Zappos sponsrar ett par familjeevenemang ett år och tre stora hela företagshändelser: en sommarpicknick, en januarifest på Tony Hsiehs och en leverantörsfest som anställda och familjer deltar. Dessutom håller Zappos kvartalsvis mindre händelser som teater-, bowlinghallspartier och så vidare.

• Chefer är nyckelpersoner i Zappos för att främja företagskulturen. Chefer hyr och eldar, men de måste göra det med Human Resources support. Chefer gör jobb erbjudanden; ring och gör sedan ett skriftligt erbjudande. Chefer anger uppgifter i erbjudande brevformar för konsekvens.
• Prestationsbedömningar på Zappos förstärker kulturen. Chefer gör kulturbedömningar i stället för prestationsutvärderingar och ger medarbetarna feedback om hur de passar in i kulturen och hur man kan förbättra. I en miljö som ger upphöjningar baserade på färdighetstester, är det här meningsfullt.

• Chefer ansvarar för att skapa karriärvägar inom sina avdelningar. De har en vanlig karriärväg för enskilda bidragsgivare och en superstjärnig karriärväg för personer som excel. Att leva de kulturella normerna är nyckeln till karriärutveckling.
• Kallcenter anställda har full behörighet att betjäna kunder. På Zappos arbetar dessa kundtjänstmedarbetare inte från ett manus och uppmuntras att använda sin fantasi för att göra kunderna nöjda. De behöver inte begära tillstånd från en chef att ge sina kunder en wow-faktor. Med över 75% av försäljningen från upprepade kunder lyckas de.

• Zappos har en kulturbok som skrivs av anställda varje år. Den beskriver hur människor känner till Zappos kultur och hur de förstärker och utvecklar kulturen varje dag. Uttalanden tillskrivna medarbetare betonar och förstärker Zappos kultur. Zappos ger dessa kulturböcker till alla som rider företaget eller skriver ett mail till företaget och ber om en kopia.
• Zappos ger turer av företaget i Henderson, NV. De har en anställd som organiserar dessa turer, och företaget kommer även att hämta dig på flygplatsen och ta dig till deras plats om du har kommit till staden för turnén. Turister kommer att träffa anställda, förundras över de inredda arbetsområdena, observera dagliga affärer och ställa frågor om arbetsmiljö och kultur. Anställda verkar stolta över att visa upp sin zany, högt, inredda arbetsplats säger flera personer jag vet som har tagit turnén. Gästerna hälsas på varje hörn genom att ringa cowbells, anställda signering, och spåra av minutsparaderna. Zany, roligt och lite konstigt.

• I en process som de just börjat, när jag talade med fru Henry, under de senaste tre-fyra dagarna av nya anställda som arbetar i callcenteret, deltar nya anställda i en scavenger-jakt för att träffa människor och att hitta saker om företag.
• En anställds hela avdelning är inbjuden till sin examen efter att ha slutfört sin call center stint och scavenger jakt. Medarbetare utgår från den ordinarie arbetskraften till melodin som Pomp och Omständigheter, certifikat som levereras på scenen och med uppmuntran av sina familjer och nya avdelningar som ringer i öronen under ceremonin.

• Efter att ha läst inlärningscentralen, jobbsökaren och examen tar arbetstagarens avdelning över och ger arbetstagarorientering och fortsätter att förstärka företagets värden. Varje avdelning har utvecklat sin egen process som kommer att säkerställa ny medarbetares framgång.
• Zappos bemannar personal för framgång med människor. Företagskoncernen tillhandahåller företagsövergripande tjänster som medarbetarhandboken.