Använd en Checklista för ändringshantering för att styra dina insatser vid hantering av ändring
Förändring är en komplex process. Det finns många problem att överväga när man närmar sig ett tillfälle att förändras. Behovet av förändringshanteringsfärdigheter är en konstant i organisationernas snabbt föränderliga värld.
Följande sex stegs förändringsmodell hjälper dig att förstå förändringar och göra ändringar i din arbetsenhet, avdelning eller företag effektivt. Modellen hjälper dig också att förstå förändringsagentens roll, den person eller grupp som tar det primära ansvaret för genomförandet av önskade förändringar.
En organisation måste slutföra varje steg i modellen för att ändringar ska kunna visas effektivt. Genomförandet av stegen kan dock ske i en något annorlunda ordning än vad som visas här. I vissa situationer är gränserna mellan scenerna oklara.
Vad påverkar förändringshanteringen?
Organisatoriska egenskaper som nivån på medverkan av medarbetare och empowerment påverkar hur förändringar går vidare. Enheter som önskar och / eller har erfarenhet av en större grad av medverkan av människor kan medföra människor med frivilligt in i förändringsprocessen i ett tidigare skede.
Kännetecknen för förändringarna, såsom storlek och omfattning, påverkar också förändringsprocessen. Stora förändringar kräver mer planering. Förändringar som involverar en total organisation kommer att kräva mer planering och involvering av fler människor än att göra ändringar i en enskild avdelning.
Ändringar som har utbrett stöd är enklare att genomföra. Ändringar som anställda ser som vinst snarare än som förlust är också enklare att genomföra.
När du gör rätt steg, involvera lämpliga personer, och tenderar att förändra möjliga effekter, förändras motståndet mot förändring. Dessa förändringshanteringssteg hjälper din organisation att göra nödvändiga och önskade förändringar.
Låt oss börja med min favorit citat om förändring:
"Förändring är svår eftersom människor överskattar värdet av vad de har - och underskattar värdet av vad de kan vinna genom att ge upp det." - Belasco & Stayer .
Vettigt? Passar din upplevelse? Nu, med förändringshanteringsstadiet.
Ändra ledningsnivåer
Dessa förändringshanteringsfaser hjälper dig att anpassa sig till förändringar i din organisation på ett systematiskt sätt som hjälper dig att genomföra ändringen effektivt.
Steg 1: Initiering
I detta skede inser en eller flera personer i organisationen behovet av förändring. Det är en känslös känsla att något inte är rätt. Denna medvetenhet kan komma från många källor, både inom och utanför organisationen. Det kan också ske på vilken nivå som helst i organisationen.
De personer som är mest kända med arbetet har ofta de mest exakta uppfattningarna om behovet av förändring. Organisationsmedlemmar kan uppleva behovet av att förändras genom att titta på andra organisationer, benchmarking eller införa nya ledande ledare med erfarenhet från andra organisationer.
I stora organisationer införs ibland förändringar från utsidan av den omedelbara arbetsenheten. Och alla storlekar kan behöva förändras på grund av förändrade kundbehov.
- Läs mer om Initiering.
Steg 2: Undersökning
I detta skede börjar personer i organisationen undersöka alternativ för förändring. De börjar skapa en vision eller bild av vad organisationen kan se ut efter förändringarna. De bör också bestämma, på detta stadium, organisationens beredskap att förändras.
- Se mer om Utredning.
Steg 3: Intention
I detta skede beslutar förändringsagenterna i organisationen om förändringsförloppet. De skapar visionen om var organisationen borde vara och kan vara i framtiden. Planering och definition av viktiga strategier förekommer under detta stadium av förändringsprocessen. Erkännande att förändring alltid kräver en förändring i organisationens kultur är viktig.
- Läs mer om Intention.
Steg 4: Inledning
I detta skede börjar organisationen förändringarna. Organisationen måste ha mål för förändringen och strategierna för att nå dessa mål. Detta är det stadium där personliga reaktioner är mer benägna att inträffa.
Ledare måste börja förändringen genom att ändra. Ledare och andra förändringsagenter måste skapa klara förväntningar på förändringar. Involvera så många anställda i organisationen som möjligt vid initiering och genomförande av förändringsplanen.
- Läs mer om att införa ändringarna.
Steg 5: Implementering
I detta skede hanteras förändringen och går framåt. Inse att allt inte kommer att gå perfekt. Bytet tar alltid längre tid än förväntat. Ändra aktiviteter ignoreras när anställda tar itu med sitt dagliga ansvar.
Bibehåll konstans av syfte. Organisationssystemen måste omformas för att stödja förändringen. Ge erkännande och belöningar (positiva konsekvenser) för personer som uppvisar förändrade beteenden. Brandmän som inte deltar i och stöder förändringarna snarare än att låta dem förbli och förgifta dina framsteg.
En vice vd på ett kundföretag sa att hans största misstag när han försökte omvandla sin arbetsplats var att låta icke-stödjande chefer stanna 18 månader. Han borde ha avfyrt dem mycket tidigare var hans slutsats.
- Läs mer om hur du genomför ändringarna.
Steg 6: Integration
I detta skede blir förändringarna normen och antas fullt ut. Detta kan inte hända under 18 månader efter det att förändringar har påbörjats. En total organisation kan ta 2-8 år. När förändringarna har integrerats framgångsrikt i din organisation, skulle en ny medarbetare inte inser att organisationen hade förändrats.
- Läs mer om att integrera ändringarna.
Följ dessa steg för att genomföra förändringar, även organisatorisk omvandling, för att se till att de förändringar du vill genomföra integreras framgångsrikt i din organisations tyger.
Mer relaterat till Change Management
- Kommunikation i Change Management
- Ändra Management Lessons om anställd engagemang
- Bygg support för effektiv förändringshantering
- Ändra ledningstips
- Ändra Management Wisdom