Hur man ger fördelar som exalterar och behåller anställda
Variabel lön är arbetskompensation som ändras jämfört med lön som betalas i lika stora delar under året. Variabel lön används i allmänhet för att erkänna och belöna medarbetarbidrag mot företagsproduktivitet, lönsamhet, lagarbete, säkerhet, kvalitet eller någon annan metod som anses ledande ledande.
Den anställde som erhålls rörlig ersättning har gått utöver hans eller hennes arbetsbeskrivning för att bidra till organisationssucces. Variabel lön ges i en mängd olika format inklusive vinstdelning, bonusar, semesterbonus, uppskjuten ersättning, kontanter och varor och tjänster, såsom en företagsbetald resa eller Thanksgiving kalkon.
Variabel lön är en förväntad personalförmån om du kommer att excitera och behålla anställda. De vill ha möjlighet att tjäna rörlig ersättning för att stärka sin grundlön. Och dagens anställda letar också efter mer när de bestämmer sig för att komma ombord och jobba för en arbetsgivare.
Det är inte längre tillräckligt för ett företag, till och med ett globalt företag, att erbjuda samma generiska fördelar för varje person som de anställer. Anställda förväntar sig nu omfattande förmånspaket som är skräddarsydda för sina egna personliga behov, inte bara för bredddefinierad demografi.
Personliga förmåner paket börjar dock med att arbetsgivarna verkligen förstår vad deras anställda värderar och behöver. Med andra ord är förmåner bara lika värdefulla som varje anställd ser dem. Som sådan, ju större flexibilitet och variationen i förmånsprogrammet är, desto troligare är alla dina anställda att uppskatta.
Arbetsgivarkostnader i betal- och variabelbetalning
Enligt Arbetsstatistikbyrån, "Arbetsgivarkostnader för anställningskompensation (ECEC), en produkt av det nationella kompensationsundersökningen, mäter arbetsgivarens kostnader för löner och anställda för icke-privata privata och statliga och lokala arbetstagare."
Kompletterande löneförmånskostnader för anställda i den privata sektorn i december 2016 var i genomsnitt 1, 15 USD per arbetad timme eller 3, 5 procent av den totala ersättningen. Tilläggsavgiften inkluderar arbetsgivarkostnader för arbetstagarens övertid och premie lön, förändringsskillnader och icke-produktionsbonus.
I december 2016 var den största delen av extra lönekostnader för privata industrin arbetsgivare icke-produktion bonusar, i genomsnitt 83 cent per arbetad timme eller 2, 5 procent av den totala ersättningen. Nonproduction bonusar ges enligt arbetsgivarens diskretion och är inte knutna till en produktionsformel. Vanliga icke-produktionsbonuser inkluderar årets slut och semesterbonus, remissbonus och kontant vinstdelning.
Ett kritiskt steg förklarar anställningsförmåner
Arbetsgivare måste presentera både det inneboende och det extrinsiska värdet av de fördelar som de erbjuder i ett lättläst och begripligt format för anställda. Att förmedla fördelar paket i lekman är inte en lätt uppgift. Effektivt vidarebefordra denna information är en tidskrävande men kritisk uppgift.
Från sjukförsäkring till pensionsplaner för rörlig ersättning kan ett företag erbjuda många typer av förmåner för anställda. Några av dessa fördelar kan förvirra anställda. (De flesta har undrat hur mycket de ska bidra till 401 (k) eller vad är en rimlig självrisk.)
Se till att ditt system ger medarbetarna tillgång till en resurs för att ställa frågor i realtid om vilken plan som ger mest mening för dem eller deras familjer.
Arbetsgivare bör också erbjuda en förklaring till varför de erbjuder vissa förmåner i förskott. Till exempel kan en yngre anställd inte se punkten i livförsäkringen och se den som en slösad fördel. Men om arbetsgivaren ger information om hur många anställda som är nära pension och lägger stort värde på livförsäkring kommer de yngre anställda troligen att vara mer mottagliga.
Alla anställda har förmånen för rörlig ersättning, men arbetsgivare måste vara mycket tydlig om hur en anställd kan tjäna den, hur mycket de betalar och vem som är berättigad att ta emot den. Om arbetsgivaren kommunicerar särskilda mål, produktivitetsnivåer eller kvalitetsstandarder för att uppnå till exempel är det viktigt att varje anställd som uppnår målet får belöningen.
På samma sätt är det meningsfullt att arbetsgivarna öppet delar information om kostnaden för förmåner. Fördelarna är kostsamma, särskilt om ett företag erbjuder ett stort antal unika fördelar, men de flesta anställda inser inte detta. Din medarbetare har ingen aning om hur stor del av ersättningen han ökar med värdet av sina förmåner.
Om en arbetsgivare är tydlig om hur mycket företaget investerar för att göra sina anställda lyckligare och friskare, kommer de anställda att ha större uppskattning för de fördelar som erbjuds.
Ställ frågor, gör ändringar
En av de svåraste utmaningarna för HR-avdelningar, särskilt när de börjar lägga till nya och unika fördelar, har en öppen kommunikationslinje med anställda. Förklara fördelarna väl är bara hälften av slaget.
Företag bör också konsekvent granska sina anställda (kvartalsvis rekommenderas) för att förstå deras fördelar tillfredsställelse. Om ett företag inser att en viss förmån inte fungerar eller inte är värdefull för anställda, bör de meddela fördelarna förändringar de kommer att göra för att ta itu med missnöje. Anställda ser att företaget bryr sig om deras feedback.
Bottom Line: Flexibilitet + Engagement = En lyckligare arbetsmiljö
Det är omöjligt att utveckla en enda förmånslösning som kommer att ta hand om varje anställd, särskilt om man beaktar mångfalden av plats, familj, hälsa, ekonomi och resebehov. Anställda måste förstå värdet av det personliga förmånsprogram som du erbjuder dem.
En modern, spännande belöningsupplevelse kan hjälpa till att positionera din arbetsgivares varumärke som branschledare. Det gör det möjligt för dina anställda att förstå och njuta av deras förmånspaket och rörliga lönemöjligheter till sin fulla grad - och du kommer att skörda belöningen för nöjda medarbetare.