Du kan göra erfarenheten mindre traumatisk för alla parter involverade
Att sparka en anställd är stressig för alla parter, inte bara för att arbetstagaren förlorar ett jobb. Oavsett hur bra du har kommunicerat om prestationsproblem med arbetstagaren, tror nästan ingen att de faktiskt kommer att sparkas. Med orsak också. Den genomsnittliga arbetsgivaren väntar för länge att elda en ofullständig anställd mycket av tiden.
Så, anställda övertygar sig om att de inte kommer att sparkas: de tycker att du gillar dem; de tror att du vet att de är en trevlig person, eller du känner igen att de har försökt hårt. Faktum är att du kan tro och tänka på alla dessa saker. Men ingen av dina känslor är viktiga när arbetstagaren inte utför sitt jobb.
I ett teknologibolag deltog en anställd i sitt termineringsmöte. I månaden före hennes uppsägning hade arbetstagaren missat elva arbetsdagar. Hennes arbete hade försämrats bortom reparation och hon saknade en del av varje dag som hon var planerad att arbeta så att hennes produktion var hälften av vad arbetsgivaren behövde,
Trots rådgivning, muntliga varningar och skriftliga varningar sa hon att hon aldrig någonsin trodde att hennes företag faktiskt skulle verkligen bränna henne. Många medarbetare känner på samma sätt. Och till viss del uppmuntras denna tro av arbetsgivarens handlingar, eller snarare, nonaktion.
Att sparka en anställd kan ta dig ett tag - vanligtvis mycket längre än omständigheterna förtjänar. Eftersom du är snäll, omtänksam och tenderar att ge anställda en ny chans. Men det här är de 10 bästa sakerna att inte göra när du bestämmer dig för att branda en anställd.
Brand inte en anställd om du inte möter ansikte mot ansikte
Brand inte en anställd med någon elektronisk metod utan e-postmeddelanden, snabbmeddelanden, telefonsvarare eller telefonsamtal. Även ett brev är olämpligt när du brandar en anställd. Paddy säger, "Jag blev avfyrade via telefonsvarare efter fyra år med företaget utan någon varning eller orsak. Och sedan berättade ledningen för alla de anställda som jag hade slutat."
Paddy svarade på en fråga om den bästa dagen att branda en anställd genom att säga att det inte var dagen, men det var det sätt på vilket han hade blivit avfyrade som betydde. Gick med på.
När du avfyrar en anställd ge dem den artighet som du skulle utvidga till någon människa. De förtjänar ett ansikte mot ansikte när du brandar en anställd. Inget annat fungerar.
Den sparkade medarbetaren kommer ihåg och dina övriga anställda som har kvar, har ännu längre minnen. Och nej, under denna tid av social media-dominans, tror inte på en minut att omständigheterna vid avfyrningen kommer att förbli hemliga.
Du har skapat ett scenario där dina kvarvarande anställda är rädda för att lita på dig. Eller värre, de litar på att du kan skada dem också.
Brand inte en anställd utan varning
Ingenting gör en anställd argare än att känna sig blindig när den avfyras. Om inte en omedelbar, ojämn handling uppträder, ska medarbetaren uppleva coachning och prestationsåterkoppling över tiden. Innan du brandar en anställd, försök bestämma vad som orsakar att arbetstagaren misslyckas.
Om du bestämmer att medarbetaren kan förbättra sin prestation, tillhandahålla det som behövs för att uppmuntra och stödja medarbetaren. Dokumentera varje steg i förbättringsprocessen så att medarbetaren har ett register över vad som händer vid varje steg. Arbetsgivaren skyddar också sina egna intressen i händelse av en rättegång vid uppsägningen.
Om du är övertygad om att arbetstagaren kan förbättra, och medarbetarens roll tillåter, kan en prestationsförbättringsplan (PIP) visa de anställdas specifika mätbara förbättringsbehov. (En PIP är svår, om inte omöjlig, med en chef eller HR-personal, när du väl har förlorat förtroendet för deras prestanda.)
Använd dock inte en PIP om du inte är säker på att medarbetaren kan förbättra. Den plågsamma processen att träffas varje vecka för att kartlägga inga framsteg är hemskt för arbetstagaren, chefen och HR-repen.
Den faktiska uppsägningen - men nästan alltid något av en överraskning - borde inte komma utan varning.
Brand inte en anställd utan ett vittne
Särskilt i USA kan vem som helst, stämma någon, när som helst, av någon anledning. I anställningsavslutningsärenden måste arbetstagaren hitta en advokat som tror att han kan vinna fallet och därmed samla sin avgift. Den bästa praxisen är att inkludera en andra anställd i mötet när du brandar en anställd.
Detta ger dig en person som hör och deltar i anställningsavslutningen utöver chefen. Den här personen kan också hjälpa till med att ta hand om slöpet om hyresgästen inte löser sig eller är osäker på vad du ska säga eller gör nästa.
Detta vittne är ofta personalen personal personal. HR-personalen har mer erfarenhet än genomsnittlig chef, när han anställer anställda, så det kan också bidra till att hålla diskussionen på spår och gå vidare till slutförandet.
HR-personalen kan också säkerställa att anställda behandlas rättvist, lika och med professionalism över avdelningar och enskilda chefer. Detta begränsar ditt ansvar när du brandar en anställd.
Ge inte långvariga skäl och exempel på varför du brinner medarbetaren
Om du har coachat och dokumenterat en anställdes prestation över tid och lämnat frekvent återkoppling, finns det ingen anledning att rehashing ditt missnöje när du brandar arbetstagaren. Det fullbordar ingenting och är grymt.
Ändå frågar varje medarbetare varför. Så, har ett svar förberett som är ärligt och korrekt sammanfattar situationen utan detalj eller placera skyll.
Du vill att arbetstagaren ska behålla sin värdighet under en anställningsavslutning. Så kanske du säger: "Vi har redan diskuterat dina prestationsproblem. Vi avslutar din anställning eftersom din prestation inte uppfyller de standarder som vi förväntar oss av denna position.
"Vi önskar dig bra i dina framtida insatser och litar på att du kommer att hitta en position som passar dig bättre. Du har många talanger och vi är övertygade om att du kommer att hitta en position som kan dra nytta av dem."
Eller du kan helt enkelt påminna den anställde som du har diskuterat problem med honom eller henne över tiden och lämna den där.
Ju mer detaljerad du blir, desto mindre kan du vara att använda någon av de uppgifter du upptäcker efter anställningsavslutningen i en senare rättegång. Och som arbetsgivare hittar du alltid ytterligare information.
Tänk exempelvis på en uppsägd personal med HR-personal som hade månader med nya anställda pappersarbete i lådan. De anställda hade inte varit inskrivna i sjukförsäkring.
I ett annat exempel hade en marknadsansvarig hela bokföringen för sin bar, som hon arbetade på kvällarna på sin företagsägda dator. (Arbetsgivaren var snäll och gav henne en kopia av hennes bokföring som de inte behövde göra.)
Låt inte medarbetaren tro att beslutet inte är slutgiltigt
Eftersom anställda inte tror att du kommer att elda dem i första hand eller i många fall det som de förtjänar att sparkas, tillåter inte arbetstagaren att tro att det finns möjlighet att påverka ditt beslut.
Förhoppningsvis tänkte du länge och svårt innan du planerade uppsägningsmöte. Du har dina anledningar om du väljer att tillhandahålla dem, rimligen artikulerade och en medarbetare till hands för att stödja dig.
Närma arbetstagaren med vänlighet, oro och respekt, men dina ord ska vara enkla. Wishy-washy får dig inget annat än sorg, om arbetstagaren tror att han har en sista chans att påverka ditt beslut.
Efter en första hälsning, berätta faktiskt för arbetstagaren att syftet med mötet är att informera henne om ditt beslut att säga upp hennes anställning, vilket är slutgiltigt. Detta är snällare än att vilseleda arbetstagaren till att tro att hon kan påverka resultatet.
Tillåt inte anställd att lämna med företagsfastigheter i hans besittning
De flesta stater och jurisdiktioner har regler om när slutbetalningar måste betalas, vad som måste betalas och hur en arbetsgivare kan docka en anställdas lön. Varför åker dit om företagsägda objekt inte returneras?
Be arbetstagaren att överlämna sin nyckel, dörrkort, märke, smartphone, bärbara dator, surfplatta och annan företagsägd utrustning eller leveranser under uppsägningsmötet.
Gå antingen till arbetstagarens arbetsområde eller följ medarbetaren, under lunchen eller en paus, om möjligt, till sitt arbetsområde för att samla resten av de företagsägda objekten innan du eskorterar arbetstagaren till hans bil.
Om, till exempel, den bärbara datorn är på medarbetarens hem (osannolikt), gör solida arrangemang när du förväntar dig det tillbaka. Följ omedelbart om du inte får utrustningen när arbetstagaren lovade att leverera den.
Tillåt inte den tidigare medarbetaren att komma åt sitt arbetsområde eller medarbetare
Många anställda blir synligt upprörd när de sparkas. Okej, de gråter. För sin värdighet och att inte upprota dina andra anställda, gör arrangemang med den anställde att komma in efter jobbet eller på en helg för att hämta sina personliga ägodelar. Alternativt kan du erbjuda att skicka innehållet på kontoret till medarbetarens hem.
Detta gör att du kan extrahera företagsdokument och material, till exempel kundfiler, och så vidare, och tillåter medarbetarnas integritet när de hämtar sina ägodelar. Om arbetstagaren insisterar på att hämta alla ägodelar omedelbart, vänta tills lunch eller paus, om möjligt, och följ alltid medarbetaren till hennes arbetsområde.
Du vill minimera den kontakt som medarbetaren har med dina övriga anställda på arbetsplatsen. Och återigen är bevarandet av medarbetarens värdighet snäll och en bra praxis. Så ser du till att arbetstagaren inte tar bort några företagsägda dokument eller objekt som nästa anställd behöver.
Du är ansvarig för anställdens konfidentialitet, även om arbetstagaren dåligt munnar dig till hela världen - som de ofta gör för att rädda ansiktet. Deras sociala medier berättar sällan ansvar för sina handlingar och misslyckande att utföra.
Låt inte anställda få tillgång till informationssystem
Avsluta medarbetarens tillgång till dina elektroniska system som e-post, företagets wiki, intranät, kundkontaktforum och så vidare under anställningsavslutet eller något tidigare. Du måste samarbeta med din IT-personal för att säkerställa att tillgången går förlorad.
Arbetsgivare är medvetna om många roliga men också ledsna historier om att anställda skickar farvälsanteckningar som började med "Jag är ute här, hej, ni suger ..." Och de är också medvetna om fall där en anställd saboterade dator system i ett ögonblick av angst efter uppsägning.
Arbeta med IT-personal för att se vilken företagsinformation som kan ha tagits under veckorna före uppsägning eller uppsägning. Om arbetstagaren vill skicka en adjö, kan du skicka hennes lämpliga anteckning till henne till all personal.
Avsluta inte mötet på en låg notering
När du brandar en anställd, är syftet med mötet inte att dämpa honom eller att skada hans självkänsla. Faktum är att alla har bästa möjliga intressen när arbetstagaren kan gå vidare med sitt liv så fort som möjligt.
Så, du vill avsluta mötet med en positiv anteckning. Om du tillåter sparkade anställda att samla arbetslöshet, berätta för dem. (Ärligt talat, om inte arbetstagarens beteende var otroligt, varför inte ge dem ett steg i nästa kapitel i sitt liv?)
Prata om jobbsökning och hur du kommer igång. Berätta för honom att hans bidrag värderades. Föreslå vilken typ av jobb som kan passa hennes färdigheter. Använd ord av uppmuntran som, vi är övertygade om att du kommer att hitta ett jobb som passar dig bättre.
Du vill inte skapa en rådgivnings- eller sympathysession, men skicka arbetstagaren ut genom dörren med uppmuntrande ord. (De brukar gråta ändå, oavsett hur snäll du är-så var redo.)
Brand inte en anställd utan en checklista i handen
En checklista för anställningsavbrott kan hålla dig organiserad och på spår när du behöver avfyra en anställd. Anställningsavslutningschecklistan säkerställer att du täcker alla lämpliga ämnen under det som kan vara ett stressfullt möte för alla deltagare.
Anställningsavslutningschecklistan ger vägledning om att informera medarbetaren om vad hon kan förvänta sig lagligt och från ditt företag vid anställningsavslutningen.
Det fungerar också som bevis på de ämnen och utbyten som delades med arbetstagaren under uppsägningsmöte.
Slutliga tankar om hur man brinner en anställd
Att sparka en anställd är inte din mest eftertraktade upplevelse. Men du kan göra upplevelsen mer tilltalande genom att använda ett effektivt, stödjande tillvägagångssätt. De åtgärder du tar verkligen gör betydelse för den anställde som avfyras och till medarbetarna som kommer att lära sig - snabbt att arbetstagaren är borta.
I den här tiden med sociala medier och elektronisk kommunikation kan hela din personal känna till inom en halvtimme - eller tidigare. Och eftersom du förblir anställd konfidentiell, kommer arbetstagaren att berätta vilken historia som helst som gör att han ser bra ut - även om det gör att du ser dåligt ut.
Du kommer sannolikt att vara oväntade på sociala platser, så om du undrar hur den tidigare anställde positionerar uppsägningen, kontrollera snabbt. Förvänta dig en tidsperiod under vilken framgångsrika anställda ser till dig för trygghet om sina egna jobb.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.