Se en succeshistorie i prestationsförbättring-de händer ofta
För de av er som tror att den personal som behöver en formell prestationsförbättringsplan (PIP) aldrig kommer att lyckas i din organisation, här är en succeshistorie.
Den nyligen befordrade anläggningschefen för en 150-personers organisation misslyckades olyckligt i de nyckelleveranser som hans chef förväntade sig. Kommunikations- och prestationsförbättringscoaching verkade inte ha någon inverkan eller visa att chefen kunde förbättra sig. Chefens chef, tillverkningschefen växte alltmer olycklig med väghållarens prestanda.
En formell PIP utvecklades för växtchefen som citerade elva mål och deras mått på framgång. En nittio dagars tidsram gavs eftersom dessa mål var utmanande och inte kortsiktiga saker att uppnå.
Chefen fick en stark, stödjande miljö där hans handledares förväntningar på hans framgång var en nyckelfaktor. Och gissa vad? Han lyckades bortom sina vildaste drömmar. Allt han behövde var allvarlig riktning om vad han behövde göra för att lyckas.
Med den specifika inriktningen som formulerades formellt i PIP, hade han samlat hela sitt team, fyra handledare och flera medlemmar av hans supportpersonal och delade PIP med elva nyckelmål. Han bad om deras hjälp för att nå målen så att han (och de) kunde lyckas i hans chefs ögon. Dom gjorde.
Så att titta på den här processen spelade ut gjorde alla inblandade troende i kraften av en välplanerad, mätbar PIP som förstärks av positivt och uttryckt mätbart stöd och uppmuntran.
Prestationshantering: Prestationsförbättringsplan
Prestationsförbättringsplanen (PIP) är utformad så att den underlättar konstruktiv diskussion mellan en anställd och hans eller hennes handledare och förtydligar den exakta arbetsprestandan de måste förbättra.
Det implementeras, efter chefens bedömning, när det blir nödvändigt att hjälpa en anställd att förbättra sin prestation. Chefen, med inmatning från den berörda arbetstagaren, utvecklar en förbättringsplan; Syftet med de aktiviteter som skisseras är att hjälpa medarbetaren att uppnå önskad prestationsnivå.
PIP skiljer sig från processen för prestationsutvecklingsplanering (PDP) i mängden och kvantiteten av detaljerna. Om man antar att en anställd redan deltar i PDP-processen i hela företaget, bör formatet och förväntan från PIP göra det möjligt för chefen och medarbetaren att kommunicera med högre grad av klarhet om specifika förväntningar.
I allmänhet behöver personer som utför sina jobb effektivt och uppfyller förväntningarna i PDP-processen inte behöva delta i en PIP. Det är den sällsynta, underpresterande medarbetaren, vars prestation chefen tror kan förbättras med hjälp, vem är den normala deltagaren i PIP.
I samtliga fall rekommenderas att chefschefen och personalavdelningen granskar planen. Detta kommer att säkerställa att medarbetarna upplever en konsekvent och rättvis behandling över avdelningarna och över hela företaget.
Chefen kommer att övervaka och ge feedback till arbetstagaren angående hans eller hennes prestation på PIP och kan vid behov vidta ytterligare disciplinära åtgärder, om det är motiverat, genom organisationens Progressive Discipline Process.
Handledaren ska granska följande sex saker med arbetstagaren när dokumentet används.
- Ange det exakta resultatet som måste förbättras. vara specifika och citera exempel.
- Ange nivån på arbetsförväntningarna och att den måste utföras på ett konsekvent sätt.
- Identifiera och specificera det stöd och de resurser som du ska ge för att hjälpa medarbetaren att lyckas.
- Kommunicera din plan för att ge feedback till arbetstagaren. Ange mötestider, med vem och hur ofta. Ange de mätningar du kommer att överväga när du utvärderar arbetstagarens framsteg.
- Ange eventuella konsekvenser om prestandanormerna du etablerar i dokumentet inte uppfylls.
- Ge ytterligare informationskällor, såsom Employee Handbook och allt annat du tror kommer att hjälpa medarbetaren att förbättra hans eller hennes prestanda.
Nu när du formellt är engagerad i att hjälpa din medarbetare att förbättra sin prestation, använd formuläret som följer för att dokumentera detta åtagande.
Prestationsförbättringsplan
Anställd Namn:
Titel:
Avdelning
Datum:
Prestanda som behöver förbättras: (Ange de mål och aktiviteter som medarbetaren ska initiera för att förbättra prestanda. Inkludera kompetensutveckling och förändringar som behövs för att möta förväntningar om arbetsprestanda.)
Det riktade datumet för förbättring.
Förväntat resultat: lista mätningar, där det är möjligt.
Datum för att granska framstegen av arbetstagaren och handledaren.
Framsteg vid granskningsdatum.
Den anställdes underskrift:_____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Handledarens underskrift: _____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Slutsats
Den formella prestationsförbättringsplanen hjälper inte varje anställd att uppfylla prestationsförväntningar varje gång du använder processen. Men om din organisation närmar sig verktyget ordentligt, som ett verktyg för att hjälpa en anställd att lyckas, kommer du att ha framgångar.
Neka att tänka på PIP som det första steget i en anställd som lämnar din anställning. Om du är övertygad om att din anställd kommer att misslyckas på PIP, varför skulle du skriva en alls? Avsluta bara personens anställning. Det sparar mycket elände och ångest runt och längs vägen. Använd PIP när du uppriktigt tror att medarbetaren kan förbättra sig.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.