Se ett exempel på policy för din anställdas handbok
Vid behov sysselsättning beskriver anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och anställda i nästan alla stater. Denna typ av anställningsförhållande innebär att Bolaget inte erbjuder någon tjänst eller anställd tjänst för någon tidsperiod till någon anställd utan anställningsavtal eller skriftlig inriktning från VD / VD.
Med viljans anställning kan företaget eller arbetstagaren när som helst säga upp anställningsförhållandet, med eller utan orsak, och med eller utan förvarning.
Förväntningar hos arbetsgivaren
Omfattande sysselsättning betyder inte att arbetsgivare i godo kan skjuta anställda utan god tro kommunikation, rättvisa och icke-diskriminerande praxis. Domstolar söker i allt större utsträckning till arbetstagare i rättstvister när arbetsgivaren berättar arbetstagaren att han har låtit honom gå på viljans gång.
Arbetsgivare måste visa god tro för att korrigera arbetstagarens prestation eller andra frågor som ledde till uppsägning av anställningen. Arbetsgivaren behöver dokumentera arbetstagarens prestationsproblem och de insatser som gjordes för att hjälpa medarbetaren att förbättra.
Denna dokumentation är inlagd i anställdas personalrekord. Om en rättegång uppstår till följd av uppsägning av anställningen är arbetsgivaren skyddad av den dokumentation som ledde fram till anställningsavslutningen. Detta är särskilt sant om alla dokument skrivs av den anställde för att ange att hon såg dokumenten.
Förväntningar på medarbetaren
På samma sätt har arbetstagaren vissa skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Bland dessa är att arbeta med rimlig skicklighet och vård, genomföra juridiska arbetsgivarorder och inte avslöja konfidentiell företagsinformation. Experter rekommenderar att en anställd ger sin arbetsgivare två veckors varsel när han avslutar.
Detta meddelande gör det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att städa upp lösa ändar. Det ger också arbetsgivaren möjlighet att börja leta efter en ny anställd innan den gamla lämnar, vilket minimerar hur mycket tid positionen är ofylld.
Aldrig elda en anställd bara för att du kan
"Eftersom vi har viljans anställning" ska aldrig användas som anledningen till att branda en anställd. HR-råd och advokatrådgivningens råd kan skilja sig mycket från hur mycket man ska säga till en anställd vid uppsägningsmötet, men varken HR eller advokaten skulle rekommendera att säga till arbetstagaren att uppsägningen beror på att arbetsgivaren kan .
Det är mycket bättre att hänvisa till historien om de anställdas prestationsfrågor som dokumenterades under vägen. Berätta helt enkelt för medarbetaren att på grund av alla prestationsfrågor som diskuterats i det förflutna avslutas hans anställning.
Sysselsättning vid testprov
Det är en bra ide för arbetsgivare att inkludera en anställnings-på-vilja-policy i sina anställda handböcker för enkel referens. Följande är ett exempel som bör anpassas till ditt företag.
Bolaget erbjuder inte tjänstekontrakt eller någon annan form av garanterad anställning. Företaget eller arbetstagaren kan när som helst säga upp anställningsförhållandet, med eller utan orsak, med eller utan förvarning. Detta kallas Employment At-Will.
Det här förhållandet mellan anställningsvillkor existerar oavsett andra skriftliga uttalanden eller policyer i denna handbok eller andra företagsdokument eller något muntligt uttalande tvärtom.
Progressiv disciplin och anställningsvilja:
Medan bolaget kan välja att följa sin progressiva disciplinprocedur är företaget inte på något sätt skyldigt att göra det. Att använda progressiv disciplin är enligt eget gottfinnande av företaget i en anställning på arbetsplatsen.
Undantag från riktlinjerna för sysselsättningen:
Ingen utom Bolagets VD / VD kan ingå någon form av anställningsförhållande eller överenskommelse som strider mot föregående uttalande. För att vara verkställbart måste sådant förhållande eller avtal vara skriftligt, undertecknat av VD / VD och notarized.