Företag

Hur man bedömer din kandidats kulturella lämplighet

Arbetskandidater är svåra att skilja dessa dagar. De flesta av dem har imponerande CV och intervjuar ganska bra. Det är också svårt att få avslöjande information från referenskontroller. I dagens talangpool är det ofta en koppling mellan hårda och mjuka färdigheter. En kombination av båda är vanligtvis nödvändig för att en lagmedlem blir en värdefull tillgång till en organisation.

Under arbetsförloppet gör arbetsgivarna ett bra jobb med att bedöma kandidatens erfarenheter och färdigheter. Men de är mindre grundliga när det gäller att bedöma kulturell passform. Det beror på att det är mycket svårare att analysera sakerna om en kandidat som är mindre konkreta.

Ändå, när det inte verkar bra hyresgäster, är kulturell passform i de flesta fall en betydande faktor, särskilt för ledningar på ledning och verkställande nivå. När detta händer är tid, pengar och momentum allt bortkastade eller förlorade.

2 stegs process för att bedöma kulturell passform

Följande är en process som din organisation kan följa för att bättre bedöma kulturell passform och anställa effektiva anställda som kommer att vara med dig för lång sikt. Den består av två steg:

  1. Identifiera kärnelementen i din organisations kultur.
  2. Inkorporera dessa kärnelement i en strukturerad intervjuguide.

Ett enkelt sätt att identifiera kärnelementen i din företags kultur är tillgänglig. Du kan genomföra intervjuer, skräddarsydda undersökningar eller fokusgrupper med ledande anställda. Detta hjälper dig att få en exakt bild av ditt företag från en arbetskandidatperspektiv.

Du kan använda provfrågor för intervjuer, undersökningar eller fokusgrupper:

  • Finns det inkonsekvenser mellan vad våra ledare säger att de värdesätter och vad de faktiskt gör?
  • Vilka är de saker som ledningen verkligen uppmärksammar i den här organisationen?
  • Om en av dina bästa vänner gick med i den här organisationen från företagets externa företag, vad är det med ett riktigt råd att ge honom / henne vad som krävs för att bli framgångsrik här?
  • Vilka aspekter av arbetet betonas mest av ledare i den här organisationen?
  • Om du kan göra några förbättringar i hur arbetet utförs i den här organisationen, vilka är de två eller två sakerna du skulle ändra först?

    När du har slutfört intervjuerna eller fokusgrupperna är nästa steg att identifiera 10-15 beskrivande adjektiv från resultaten som tar upp kärnaspekterna i din kultur. Sedan har två grupper av anställda rangordna listan med adjektiv på en trepunkts skala (låg, medelhög, hög), följt av att välja de fem bästa som de tror är de faktiska "kärnan" aspekterna av din kultur.

    Till exempel kan anställda ha identifierat självförtroende som ett av adjektiven som bäst beskriver en kärnaspekt av din företags kultur. Har assertivitet en låg, medium eller hög rang på din skala? Låt oss anta att det rankas högt.

    Eftersom det står högt i din skala, bör du erkänna assertivitet som en av de fem viktigaste aspekterna av din kultur från 10 till 15. På samma sätt kan en känsla av brådskning till exempel rangordna sig i den höga delen av din skala. Ofta kommer saker som struktur och riskupptagning att runda ut dessa topp fem.

    Andra exempel på kulturella adjektiv som antingen kan ranka låga, medelstora eller höga på din skala är nyfikenhet, glädje, uppmärksamhet på detaljer och grundlighet. Är de medellånga eller höga prioriteringar för dina anställda?

    Flera viktiga punkter som är mindre uppenbara, men lika viktiga, inkluderar frekvensen av sund debatt, förekomsten av logik och analys och / eller frekvensen av innovation och förändring inom ditt företag.

    När du har slutfört denna bedömning, ta de fem bästa attributen och definiera dem i detalj. Beskriv specifika beteenden och exempel på vad detta attribut ser ut i ett verkligt arbetsscenario för anställda.

    Det sista steget är att konvertera dessa topp fem element till beteendeintervjufrågor. Här är två provintervjufrågor för att bedöma kandidatens känsla av brådska.

    • Berätta för mig om en tid när du var tvungen att arbeta snabbare än du vanligtvis är bekväm med för att uppnå ett mål. Vad gjorde du för att göra processen hanterbar?
    • Beskriv en situation där du måste fatta ett beslut snabbt. Vad gjorde du? Vad skulle ha varit följderna om du valde andra alternativ?

    Hitta ytterligare exempel beteendeintervju frågor att överväga.

    Ett alternativ till intervjuer och fokusgrupper

    Om du inte har tid eller resurser att göra intervjuer, undersökningar eller fokusgrupper kan du använda attribut och adjektiv som listas ovan som en startsats för att bedöma organisationens kultur. Du kan också välja från andra företags värderingar och attribut till lägg till ytterligare sådana som beskriver din egen kultur.

    Därefter be en grupp anställda som inte är anställda för att slutföra betygs- / rankningsövningen. När de har avslutat den övningen kan de ge beteendeexemplar för de fem bästa attributen.

    Att skräddarsy dina intervjufrågor baserade på din företagskultur kan hjälpa dig att anställa rätt personer för ditt unika företag, och gör inte längre bara den mest skickliga eller erfarna personen som den perfekta passformen. Denna process hjälper dig att få en helhetssyn av alla arbetskandidater som går genom din dörr.

    Dessutom kan upptäcktsprocessen när du undersöker dina anställda ge dig ny information som kan leda till andra genombrott i din verksamhet. Att bedöma kulturell passform kan hjälpa dig att göra rätt nya anställningar. Men det kan också hjälpa dig att återuppliva dina befintliga anställda och vända om dåliga metoder eller policyer som du inte har tagit upp.

    Rekommenderas
    Dessa soldater kommunicerar med media I likhet med att deras civila motsvarigheter fungerar som företrädare för företagen till media, fungerar armén för offentliga angelägenheter som en förbindelse mellan armén och pressen. En bakgrund eller intresse för journalistik är ytterst användbar, och starka kommunikations- och skrivförmåga är avgörande för soldater i detta jobb, militär yrkes specialitet (MOS) 46Q. Plikter från Arm
    Rapporter som beställd herr! "Rapportering som beställd, herre!" Vid olika tillfällen under hela ditt flygvapenkarriär, speciellt om en kadett i ROTC eller USAFA, eller deltar i Basic Military Training, måste du "rapportera" till en militär överordnad. "Rapportering" är en gammal militäranpassning. För att
    Låt inte en dålig chef påverka din arbetsprestation Vi har alla tagit hand om dåliga chefer vid någon tidpunkt i vår karriär. Oavsett om det är den gammaldags chefen som inte tror att telekommuting fungerar, eller en som är avundsjuk på din framgång, finns det många typer av dåliga chefer. Att ha en d
    Vissa jobbposter ber dig att inkludera ett dollarbelopp som du förväntar dig att tjäna som lön, eller de kan till och med be dig att inkludera din lönhistorik när du ansöker om positionen. Du kanske inte känner dig bekväm om det här - hur vet du när och hur du avslöjar dina lönekrav när du ansöker om jobb? Varför företa
    När multitasking gör dig mindre produktiv, prova detta Jag brukade älska multitasking. Jag trodde att det skulle göra mig mer produktiv och få mig att se superhuman, göra lite av det här och lite av det hela samtidigt, men resultaten visade sig på annat sätt: Jag fick aldrig någonting gjort i slutet av dagen och blev ofta frustrerad. Stanford
    Tänk på dessa tips för att slutföra en Eagle Scout Application Om din son är på väg till att bli en öronscout, kommer han att bli en hundratals gammal tradition av spetskompetens i scouting community. Att bli en arscout är inte lätt, det är inte heller vanligt - bara 4% av spejkarna uppnår den ultimata nivån på scouting. När en spejd