Arbetskandidater är svåra att skilja dessa dagar. De flesta av dem har imponerande CV och intervjuar ganska bra. Det är också svårt att få avslöjande information från referenskontroller. I dagens talangpool är det ofta en koppling mellan hårda och mjuka färdigheter. En kombination av båda är vanligtvis nödvändig för att en lagmedlem blir en värdefull tillgång till en organisation.
Under arbetsförloppet gör arbetsgivarna ett bra jobb med att bedöma kandidatens erfarenheter och färdigheter. Men de är mindre grundliga när det gäller att bedöma kulturell passform. Det beror på att det är mycket svårare att analysera sakerna om en kandidat som är mindre konkreta.
Ändå, när det inte verkar bra hyresgäster, är kulturell passform i de flesta fall en betydande faktor, särskilt för ledningar på ledning och verkställande nivå. När detta händer är tid, pengar och momentum allt bortkastade eller förlorade.
2 stegs process för att bedöma kulturell passform
Följande är en process som din organisation kan följa för att bättre bedöma kulturell passform och anställa effektiva anställda som kommer att vara med dig för lång sikt. Den består av två steg:
- Identifiera kärnelementen i din organisations kultur.
- Inkorporera dessa kärnelement i en strukturerad intervjuguide.
Ett enkelt sätt att identifiera kärnelementen i din företags kultur är tillgänglig. Du kan genomföra intervjuer, skräddarsydda undersökningar eller fokusgrupper med ledande anställda. Detta hjälper dig att få en exakt bild av ditt företag från en arbetskandidatperspektiv.
Du kan använda provfrågor för intervjuer, undersökningar eller fokusgrupper:
- Finns det inkonsekvenser mellan vad våra ledare säger att de värdesätter och vad de faktiskt gör?
- Vilka är de saker som ledningen verkligen uppmärksammar i den här organisationen?
- Om en av dina bästa vänner gick med i den här organisationen från företagets externa företag, vad är det med ett riktigt råd att ge honom / henne vad som krävs för att bli framgångsrik här?
- Vilka aspekter av arbetet betonas mest av ledare i den här organisationen?
- Om du kan göra några förbättringar i hur arbetet utförs i den här organisationen, vilka är de två eller två sakerna du skulle ändra först?
När du har slutfört intervjuerna eller fokusgrupperna är nästa steg att identifiera 10-15 beskrivande adjektiv från resultaten som tar upp kärnaspekterna i din kultur. Sedan har två grupper av anställda rangordna listan med adjektiv på en trepunkts skala (låg, medelhög, hög), följt av att välja de fem bästa som de tror är de faktiska "kärnan" aspekterna av din kultur.
Till exempel kan anställda ha identifierat självförtroende som ett av adjektiven som bäst beskriver en kärnaspekt av din företags kultur. Har assertivitet en låg, medium eller hög rang på din skala? Låt oss anta att det rankas högt.
Eftersom det står högt i din skala, bör du erkänna assertivitet som en av de fem viktigaste aspekterna av din kultur från 10 till 15. På samma sätt kan en känsla av brådskning till exempel rangordna sig i den höga delen av din skala. Ofta kommer saker som struktur och riskupptagning att runda ut dessa topp fem.
Andra exempel på kulturella adjektiv som antingen kan ranka låga, medelstora eller höga på din skala är nyfikenhet, glädje, uppmärksamhet på detaljer och grundlighet. Är de medellånga eller höga prioriteringar för dina anställda?
Flera viktiga punkter som är mindre uppenbara, men lika viktiga, inkluderar frekvensen av sund debatt, förekomsten av logik och analys och / eller frekvensen av innovation och förändring inom ditt företag.
När du har slutfört denna bedömning, ta de fem bästa attributen och definiera dem i detalj. Beskriv specifika beteenden och exempel på vad detta attribut ser ut i ett verkligt arbetsscenario för anställda.
Det sista steget är att konvertera dessa topp fem element till beteendeintervjufrågor. Här är två provintervjufrågor för att bedöma kandidatens känsla av brådska.
- Berätta för mig om en tid när du var tvungen att arbeta snabbare än du vanligtvis är bekväm med för att uppnå ett mål. Vad gjorde du för att göra processen hanterbar?
- Beskriv en situation där du måste fatta ett beslut snabbt. Vad gjorde du? Vad skulle ha varit följderna om du valde andra alternativ?
Hitta ytterligare exempel beteendeintervju frågor att överväga.
Ett alternativ till intervjuer och fokusgrupper
Om du inte har tid eller resurser att göra intervjuer, undersökningar eller fokusgrupper kan du använda attribut och adjektiv som listas ovan som en startsats för att bedöma organisationens kultur. Du kan också välja från andra företags värderingar och attribut till lägg till ytterligare sådana som beskriver din egen kultur.
Därefter be en grupp anställda som inte är anställda för att slutföra betygs- / rankningsövningen. När de har avslutat den övningen kan de ge beteendeexemplar för de fem bästa attributen.
Att skräddarsy dina intervjufrågor baserade på din företagskultur kan hjälpa dig att anställa rätt personer för ditt unika företag, och gör inte längre bara den mest skickliga eller erfarna personen som den perfekta passformen. Denna process hjälper dig att få en helhetssyn av alla arbetskandidater som går genom din dörr.
Dessutom kan upptäcktsprocessen när du undersöker dina anställda ge dig ny information som kan leda till andra genombrott i din verksamhet. Att bedöma kulturell passform kan hjälpa dig att göra rätt nya anställningar. Men det kan också hjälpa dig att återuppliva dina befintliga anställda och vända om dåliga metoder eller policyer som du inte har tagit upp.