Hur mycket behöver en arbetsgivare göra för att ta emot anställda?
En ny artikel om funktionshinder och amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) utlöste några allvarliga frågor om hur långt en arbetsgivare behöver gå för att rymma en sökande eller en anställd med funktionsnedsättning. Svaret är så långt som möjligt att tillgodose behoven hos en person med funktionsnedsättning så att de kan utföra kärnfunktionerna i sitt jobb.
Arbetsgivarens boende
Goda arbetsgivare är engagerade i att hålla värderade anställda som arbetar. Och arbetsgivare som värdesätter sina anställda hjälper gärna till ett boende. Vad varje arbetsgivare oroar sig för blir emellertid skrämmad av en dödlig anställd som försöker använda lagen till sin fördel och arbetsgivarens nackdel. Därför kan arbetsgivaren kräva en andra och till och med en tredjedel, medicinsk åsikt när en anställd begär ett boende.
Enligt en utbildningsserie från BLR Human Resources har en av sex amerikaner någon form av funktionshinder och många av dem är gömda. Med detta i åtanke är det lämpligt att ta emot anställda med funktionsnedsättning, och du kanske inte ens vet att din medarbetare behöver eller använder boende.
Eftersom medicinsk information skyddas av HIPAA-standarder, lagrar Human Resources-kontor medicinsk-relaterad information i filer som inte är tillgängliga för alla utom HR-personal.
Den näst vanligaste frågan om ADA, FMLA eller annan lagstiftning om anställningsformer är vad som är ett boende? Som ett resultat av frekvensen av den frågan är här exempel för din användning. Vissa är boende som en arbetsgivare kan göra för sökande, så arbetsgivaren diskriminerar inte vissa funktionshinder i anställning. De flesta av dessa exempel är sätt som arbetsgivare har hjälpt värderade medarbetare med ett behövligt boende.
Exempel på sökande boende
Vid handläggning av sökande som kan ha funktionshinder, får en arbetsgivare endast överväga den person med funktionshinder för positioner som de är kvalificerade för. En sökande som har funktionsnedsättning måste kunna utföra de viktigaste funktionerna i jobbet med hjälp av ett rimligt arbetsboende.
Arbetsgivaren är inte skyldig att anställa en person med funktionshinder före en person utan funktionshinder. De har dock en skyldighet att inte diskriminera en person med funktionshinder. Arbetsgivaren behåller sin rätt att välja den mest kvalificerade kandidaten.
Det här är exempel på boende som en arbetsgivare kan göra för att rättvist överväga en kandidat med funktionshinder. Du kan lära dig mer om arbetsgivarens skyldighet att tillgodose från USA: s jämställdhetskommitté.
- Planera en pågående intervju med en kvalificerad kandidat som kan ha hörselnedsättning istället för att kräva att personen ska skicka en telefonskärm först.
- Ändra jobbansökan för att tillåta en person med funktionshinder att ansöka. Exempel på detta är att tillhandahålla stora utskrifts-, audiotape- eller punktskriftversioner av programmet eller låta en person söka på en pappersansökan när en onlineapplikation normalt krävs eller vice versa.
- Ge en teckenspråkstolk eller en läsare under intervjuprocessen.
- Utför intervjuer i ett våningskontor när en hiss är otillgänglig. Se till att alla områden som krävs för ansökan är tillgängliga.
- Ändra formatet eller tiden som tilldelats för ett obligatoriskt test om inte testet mäter en färdighet som är en väsentlig funktion av jobbet.
- Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen hos jobbet när den funktionen testas eller utvärderas som en del av ansökan.
Exempel på anställdas boende
Arbetsgivare är skyldiga att göra boende där det är möjligt för att möjliggöra för en anställd att utföra de viktigaste funktionerna i sitt jobb. Ansvariga, medarbetarorienterade, arbetsgivare bryr sig om hur de ses som en arbetsgivare för individen, individens medarbetare och samhället. Arbetsgivare av val gör boende, när det är möjligt, för anställda.
Enligt ADA: "en arbetsgivare är skyldig att göra ett rimligt boende till en anställd känd funktionshinder om det inte skulle innebära ett" otillbörligt ont "när det gäller arbetsgivarens verksamhet.
Otillbörlig svårighet definieras som en åtgärd som kräver betydande svårigheter eller utgifter när den beaktas i ljuset av faktorer som arbetsgivarens storlek, ekonomiska resurser och arten och strukturen i dess verksamhet.
"En arbetsgivare är inte skyldig att sänka kvalitets- eller produktionsstandarden för att göra boende, och en arbetsgivare är inte skyldig att tillhandahålla personliga föremål som glasögon eller hörapparater."
Det här är exempel på boende som en arbetsgivare kan göra för en kvalificerad medarbetare.
- Ändra arbetstagarens arbetsschema när det gäller timmar, dagar, skift, heltid eller deltidsarbete, eller start- och sluttider.
- Ge en teckenspråkig tolk eller en läsare när det behövs på jobbet för sammankomster som möten och träningssessioner.
- Se till att alla områden som arbetstagaren behöver komma in för att utföra sitt jobb och att ha lika fördelar med anställning är tillgängliga.
- Ändra formatet eller den tid som tilldelas för ett obligatoriskt test för en kampanj eller annan arbetsändring om inte testet mäter en färdighet som är en väsentlig funktion för jobbet.
- Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen hos jobbet.
- Ge eller modifiera utrustning eller enheter som är nödvändiga för att utföra den väsentliga funktionen hos jobbet. Exempel är teletypskrivare (TTY) eller telefonförstärkare, taktila markeringar på utrustning eller speciell datorutrustning.
- Justera träningsmaterial eller policy för en anställd med funktionshinder. Till exempel tillåta telekommunikation trots att din policy kräver att en anställd varit anställd i ett år före telekommunikation.
- Tilldela en anställd till en öppen position för vilken han eller hon är kvalificerad.
- Gör det möjligt för medarbetaren att utföra sina väsentliga arbetsfunktioner genom telekommunikation från hemmet.
Alla dessa idéer hjälper dig att rymma värderade medarbetare som har ett funktionshinder. De ser till att medarbetaren kan fortsätta att utföra de viktigaste funktionerna i jobbet. Och det är en win-win för dig.