Gör aldrig något av dessa saker om du vill behålla ditt jobb
Anledningar att branda en anställd inkluderar disciplinära och prestationsfrågor som du inte kan lösa. Här är de fem främsta anledningarna att branda en anställd.
En anställd saknar integritet och du har fångat dem i upprepade lögner eller handtag. Lies genom provisioner, utelämnande och obfuscation chip bort i det förtroende du har för en anställd.
En anställd kan tro att en liten lögn inte kommer att skada sin ställning med organisationen, men även den minsta lögn eller orenheten, när den upptäckts, springer bort i ditt ansikte för arbetstagaren. Och eftersom organisationsgrupper är så sammanfogade, kommer du i allmänhet att ta reda på att arbetstagaren ljög.
Loss av utelämnande är lika dödliga i att chippa bort i förtroende. Om en ledighet saknas får arbetstagaren inte ge dig särskilt relevanta uppgifter. Eller lämnar arbetstagaren ut den del av berättelsen som får honom eller henne att se dåligt ut. När en anställd misslyckas med att dela hela bilden blir du ofta blindsided när du får resten av informationen från en annan källa.
Det tredje sättet som anställda flipper bort vid din tro på deras integritet är genom obfuscation. De tror att om de muddar vattnet nog, eller överväldigar dig med detaljer, så kanske du inte ser att deras projekt har fallit bakom.
När en anställd har etablerat dessa beteendemönster med sin arbetsgivare löser sig förtroendet. När du inte längre litar på en anställd måste du låta arbetstagaren gå.
Medarbetaren kan inte göra jobbet. Om en anställd, efter träning, coaching, upprepad övning och en rimlig tid som tar emot återkoppling, visar att de inte kan utföra de grundläggande kraven i positionen, är det dags att avfyra arbetstagaren.
Naturligtvis kan du bestämma dig för att försöka arbetstagaren ut i ett annat jobb, ändra kraven för det aktuella jobbet eller skapa en prestationsförbättringsplan. Men det är mycket slitage på din tid och det är inte ditt jobb att vara en barnvakt. Det är mycket lättare att låta en person gå tidigt när man ser bristen på förmåga. Kom ihåg att du anställer dagens jobb och morgondagens vision.
Medarbetaren visar att de bara inte passar företagskulturen. Ja, olika metoder, tankar, erfarenheter och bakgrunder är det som fortsätter att fungera intressant, innovations starkt och företagets lönsamma. Men en grundläggande uppsättning gemensamma värderingar är limet som binder anställda i produktiva grupper och arbetsgrupper.
En ny medarbetare ska snabbt kunna visa att de kan passa den befintliga kulturen. Om du ignorerar de tidiga tecknen som den nya medarbetaren skickar att det finns en missnöje, kommer du att ha en mycket svårare tid senare när du behöver låta medarbetaren gå.
Till exempel, låt oss säga en ny utvecklare hos ett mjukvaruföretag hävdade under sina intervjuer att de var en lagspelare och gillade att arbeta som en del av ett lag. De kan ha till och med citerat framgångsrika college team projekt som ett exempel.
Men om arbetstagaren kommer ombord och omedelbart är en ensamman som föredrar att koda ensam i tystnad, har du sett sin sanna personlighet och det kommer aldrig att förändras. I en miljö där ett utvecklingslag är den grundläggande funktionella enheten, måste den nya arbetstagaren släppas så snart de tidiga varningsskyltarna är uppenbara.
Arbetstagaren misslyckas med att hålla sina åtaganden. Oavsett om det visar sig sent på jobbet eller inte avslutar ett projekt som förutsagt, kan du inte vara beroende av den här typen av engagemangsfobiska medarbetare. Naturligtvis saknar alla den tillfälliga tidsfristen, men de bästa medarbetarna håller sin chef informerad om utmaningarna under vägen och omförhandlar förfallodagar efter behov.
Den anställde som misslyckas med att hålla åtaganden blindsides chefen, låter sina lagkamrater nere, och är inte tillgängliga för att leverera vilka kollegor förväntar, och behöver. En avdelning eller ett jobb är som en kugghjul i ett hjul. Övriga delar av organisationen beror på varje arbetstagares produktion för att producera sitt eget arbete.
Medarbetaren beter sig oetiskt och ignorerar företagskoden. Varje arbetsgivare har rätt att förvänta sig anställda att agera etiskt och på sätt som definieras i företagspolicyen - liksom uppförandekoden. Detta inkluderar sådana beteenden som att acceptera gåvor från leverantörer när företagets politik förbjuder det, utvecklar olämpliga relationer med kunder och inte behandlar medarbetare lika med respekt.
Exempel på oetiskt beteende är:
- Eventuella trakasserier eller mobbning av en kollega
- Godkänna gåvor som överstiger gåva riktlinjer
- Främja överdrivna utgifter av anställda som deltar i en konferens eller underhållande kunder
- Acceptera muta från en leverantör
Alla dessa beteenden kan och borde leda till uppsägning av anställningen för arbetstagaren. Allt annat är respektlöst för dina övriga anställda och kommer att uppfostra cynicism och illvilja.