Tips för medlidande upplägg

Medkänsla görs med empati och omsorg

Är du intresserad av bästa praxis tips för hur man gör uppsägningar med medkänsla, empati och klass? En läsare ställde dessa frågor om hur man gör uppsägningar av anställda.

Finns det några standarder för ett företag som står inför en nedgång i arbetet? Senast anställd / först att gå? Också ett protokoll i förhållande till tidpunkten som fredag ​​mot någon annan dag i veckan? Löneperiodens slut? Två veckors avgång? Vad rekommenderar du för företags uppsägningar?

Avslutningar är aldrig enkla och de skapar alltid osäkerhet och rädsla på arbetsplatsen. Men du kan göra uppsägningar på ett sådant sätt att du vinner i den allmänna opinionen. Du kan göra anställda uppsägningar så att de anställda som är kvar uppmuntras av din effektiva och omtänksam hantering av nödvändiga uppsägningar.

Du vill också ha de anställda du befinner dig för att känna som om de var välbetjänade. En valfri arbetsgivare känner till alla intressenters behov - och gör sitt bästa för att möta dem.

7 tips för layoffs

Din insats för att undvika uppsägningar misslyckas. Använd dessa tips för att begränsa den skada som uppsägningar kan komma att orsaka i din organisation.

• Först, ge dina anställda information om affärsproblemen och ge någon mening att uppsägningar kan vara nödvändiga så snart du tror att de kan vara nödvändiga. Detta ökar förtroendet för de återstående anställda. En valfri arbetsgivare kan inte alltid kunna undvika uppsägningar. Men de betraktar alltid medarbetarnas känslor och rädslor med demonstrerad respekt och tidig information.
  
  Innan du gör uppsägningar, överväga alla andra alternativ som en arbetsgivare måste spara pengar och producera effektivt. Dina anställda kommer att uppskatta dina ansträngningar, även om de misslyckas.
  
  Du behöver dock kommunicera vad du överväger och genomför, men eller anställda kommer aldrig att veta att du eftertänkt har förtjänat andra alternativ innan du bestämmer dig för uppsägningar som lämpligt alternativ.
  

  Du kan överväga dessa åtta stora alternativen innan du gör uppsägningar. Företagen har bett alla anställda att ta en obetald dag vartannat vecka, eliminerad deltidsanställd och tillfällig personal och reducerad lön med 5 procent.
  
  Vara kreativ; uppsägningar är kanske inte ditt enda svar. Men när du överväger alternativ, prata med dina nyckelpersoner. Du vill inte ha en massavvandring av dina bästa människor som ser bättre utsikter på annat håll.

• Tala med en kvalificerad arbetsrätt advokat med erfarenhet av uppsägningar. Jag har bara varit i stånd att behöva göra uppsägningar en gång, så jag började processen genom att prata med en advokat för att se till att företagets handlingar var lagliga, etiska och medkännande. Det var en lärande upplevelse för mig och rekommenderas för alla som arbetar med uppsägningar för första gången.

• Icke-diskriminerande praxis är ett måste i uppsägningar, så vem du lägger av måste vara noggrant bestämd. Vem du lägger av beror på de metoder som ditt företag har använt före och på olika juridiska och etiska riktlinjer. När jag gjorde uppsägningar eliminerade jag en komplett avdelning och sedan bestämde cheferna vilka de lättast hade råd att förlora baserat på arbetstagarens arbetsbeskrivning.
  
  Jag var tvungen att vara försiktig med att jag inte diskriminerade någon skyddad klassificering av anställda och att vi tillämpade kriterierna för uppsägningstilldelning lika över alla avdelningar.
  
  Vissa företag använder senast anställda / först för att gå till kriterier. Jag rekommenderar inte det. Du skär ut alla dina erfarna nyanställda hyror eller din unga, mångsidiga talang. Jag rekommenderar att du gör en affärssak för varje uppsägning
  
  Vissa företag eliminerar skift. Övriga företag eliminerar en position, som alla anställda, och flyttar arbetet till chefer och personal. Jag har även hört talas om företag som säger till varje avdelning, att de måste minska med 10 procent. Även om ytligt rättvist är detta dåligt för verksamheten eftersom du kan eliminera viktiga positioner
• Om uppsägningar är nödvändiga ska du göra uppsägningar så nära början av veckan som möjligt så att människor direkt kan ansöka om arbetslöshet och börja jobbsökningen. Det sista du vill ha är att skapa en situation där människor sorgar sina jobb, fredsar sig över sin framtid och blir arg på en helg när åtgärdsmöjligheterna är begränsade.
  
  (Med tanke på den tidigare rekommendationen. Med de överflöd av resurser som finns tillgängliga online, kommer ingen anställd inte att kunna starta en arbetssökning även på helgen. I nästan alla stater kan de också ansöka om arbetslöshet online.)

• Gör uppsägningar så snart affärsbehovet gör dem nödvändiga. Avslutningar är inte en tid att duga; förberedelser kommer att göra uppsägningar mindre smärtsamma för alla. Chansen är att om ditt företag upplever problem är medarbetarna medvetna och oroande i alla fall. Så, fatta beslutet och göra de nödvändiga uppsägningarna.
  
  När du bestämmer behovet av uppsägningar, gör det bästa du har råd med för de snartvarande anställda. Ett hälsosamt avgångspaket, potentiella utläggningstjänster och annat ekonomiskt bistånd kan göra uppsägningar mer hanterbara för anställda.
  
  Innan du gör uppsägningar ska du ha ditt avgångspaket klart och skriva ett juridiskt dokument som frigör arbetsgivaren från ansvar för att arbetstagaren ska logga in mot avgångsvederlag. Lagar om ansvarsfrihet skiljer sig från stat till stat, så du måste kolla med din statliga avdelning för arbetskraft och advokat. (Arbetstagaren har i allmänhet ett visst antal dagar att svara på ditt erbjudande och ett visst antal dagar under vilka arbetstagaren kan ändra sitt sinne om att signera frisläppandet av fordringar.)
  
  När du betraktar avgångsvederlag vill du utforma en formel som ger en till två veckors lön för varje år som arbetstagaren har arbetat för dig. Du kan också överväga att tillhandahålla anställningsstöd eller outplacement-tjänster. Ju mer generösa ditt avgångspaket, desto mer sannolikt är arbetstagaren att acceptera det och signera frisläppandet från ansvar.
  
  Beroende på ditt företag och antalet uppsägningar som du överväger, innehåller WARN-lagen juridisk vägledning om när anställda måste meddelas om kommande uppsägningar.

Kom ihåg att dina anställda och tidigare anställda kanske inte kommer ihåg varför du var tvungen att göra uppsägningar men de kommer ihåg hur de behandlades. Behandla människor med värdighet. Gör uppsägningarna individuellt med Human Resources och medarbetarens chef närvarande. Slutför processen samma dag. Tänk inte ens ett massmöte, telefonkonferenssamtal eller ett e-postmeddelande för att lägga folk på. De förtjänar mer än det från dig.

Mer om hur arbetsgivare gör uppsägningar

• Layoff Survivors
• Survivörer kan sväva efter uppsägningar

Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.