Du kan utveckla och använda anställda jobbbeskrivningar till din fördel
Anställdas arbetsbeskrivningar är skrivna uttalanden som beskriver uppgifter, ansvar, nödvändiga kvalifikationer och rapporteringsförhållanden för ett visst jobb. De är baserade på objektiv information som erhållits genom arbetsanalys, förståelse för de kompetenser och färdigheter som krävs för att uppnå nödvändiga uppgifter och organisationens behov av att producera arbete.
Arbetstagarbeskrivningar tydligt identifierar och stavar ansvaret för ett visst jobb.
De innehåller också information om arbetsförhållanden, verktyg, utrustning som används, kunskap och färdigheter som behövs, och relationer med andra positioner, inklusive den omedelbara chefen.
Effektivt utvecklade anställningsbeskrivningar är kommunikationsverktyg som är viktiga för organisationens framgång. Dåligt skrivna anställningsjobbbeskrivningar, å andra sidan, lägger till förvirring på arbetsplatsen, missförstånd och får folk att känna att de inte vet vad som förväntas av dem.
Om du använder anställningsbeskrivningar som levande, andas dokument som uppdateras regelbundet för att återspegla varje anställdes förändrade krav, kan dessa beskrivningar bli mer av en arbetsplan än ett irrelevant dokument.
Positiv om jobbbeskrivningar
Arbetsbeskrivningar ger följande:
Ge möjlighet att tydligt kommunicera din företagsriktning och informera medarbetarna hur de passar in i den stora bilden.
Oavsett om du är en liten eller stor verksamhet eller en organisation med flera sidor, kommer välskrivna anställningsbeskrivningar att hjälpa dig att anpassa arbetstagarnas riktning med ledningen av ditt ledande ledarskap.
Anpassning av medarbetare med dina mål, vision och uppdragsspel framgång för din organisation. Som ledare garanterar du överföringsfunktionen för alla positioner och roller som behövs för att tillfredsställa dina kunder.
Ange klara förväntningar om vad du förväntar dig av människor.
Ferdinand Fournies, i varför anställer inte anställda vad de ska göra och vad ska de göra om det? säger att arbetare förväntan är första platsen att se om folk inte gör vad du vill att de ska göra.
Han säger att du måste försäkra dig om att alla anställda klart förstår dina förväntningar - och att förståelsen börjar med anställningsbeskrivning. Detta gäller om du rekryterar nya anställda eller skickar jobb till interna sökande.
Hjälp dig att täcka dig själv juridiskt.
Som ett exempel, för att följa amerikanerna med funktionshinder Act (ADA), vill du vara säker på att beskrivningen av de fysiska kraven på jobbet är korrekt ner till brevet.
Hjälp organisationsarbetare, som måste arbeta med den nya hyra, förstår gränserna för personens ansvar.
Människor som har varit inblandade i anställningsprocessen är mer benägna att stödja framgången för den nya medarbetaren eller befordrad medarbetare. Att utveckla anställningsbeskrivningar är ett enkelt sätt att involvera människor i organisationens framgång.
Kom ihåg att när du utvecklar anställningsjobbbeskrivningar, inser du att de är en komponent i ett effektivt prestationshanteringssystem. Beakta dessa varningar om anställningsbeskrivningar.
Negativ potential för anställningsjobbbeskrivningar
Anställdas arbetsbeskrivningar har sin nackdel, inklusive följande:
De blir föråldrade i en snabb, förändrad, kunddriven arbetsmiljö.
Du måste komplettera anställningsbeteckningar med regelbundna förhandlade mål och utvecklingsmöjligheter, minst kvartalsvis, helst månadsvis.
Detta kräver att arbetstagaren träffas med chefen eller laget, för att fastställa nästa uppsättning specifika mätbara mål.
Detta möte måste också vara realistiskt. Om arbetstagaren får nya mål och fortfarande ansvarar för varje uppgift som anges i den ursprungliga anställningsbeskrivningen, är det orättvist.
Särskilt om målen och jobbet är knutna till lön eller bonus, måste du titta på var anställd investerar sin tid. Om de anställdas arbetsbeskrivningar ger en felaktig bild ändrar du arbetsbeskrivningen.
Har inte alltid tillräckligt med flexibilitet så att enskilda kan "arbeta utanför lådan."
Anställdas arbetsbeskrivningar måste vara flexibla så att medarbetarna är bekväma, kan hjälpa en annan lagmedlem att uppnå en uppgift och ha förtroende för att de kan fatta lämpliga beslut för att betjäna sina kunder.
Du vill ha folk som är bekväma och tar rimliga chanser att sträcka sina gränser.
Ge inte alltid omdömen om anställdas dagliga arbete.
Förutom uppdatering av regelbundna mål och mål föreslås anställningsbeteckningar en integrerad del av prestationshanterings- och utvärderingssystemet. De används för att bestämma löneökningar och bonusberättigande.
De är en arbetsreferens för att bestämma hur en anställd spenderar sin tid på jobbet dagligen. De ger ett mätbart fokus för energi och uppmärksamhet.
Kan sitta oanvänd i en låda och är därför slöseri med tid; de
Anställdas arbetsbeskrivningar måste vara integrerade i din anställningsprocess.
Slutsats
Du kan använda anställningsbeskrivningar för att få anställdas äganderätt och att spåra parametrarna för de färdigheter och förmågor du söker efter positionen. Vid anställning kan välskrivna anställningsbeskrivningar hjälpa dig att göra ljudhanteringsbeslut. Att anställa rätt team är avgörande för din framtida framgång.