Arbetsgivare överens om liv och familj fördelar med flexibla arbetsscheman för anställda. Flexibiliteten tillåter medarbetare latitud när barn är sjuka, för doktors utnämningar, lärarkonferenser och de många livs- och familjeansvar som arbetet konkurrerar med.
Arbetsgivare är inte så övertygade om fördelarna för arbetsgivare med flexibilitet i livet och familjen. Du kan ta itu med denna oro med politik och riktlinjer för liv och familj som främjar flexibla scheman.
Här är vanliga frågor om flexibla scheman.
Vilka typer av flexibla arbetsscheman finns tillgängliga för anställda?
Beroende på den flexibla arbetsplanstypen har arbetstagaren förhandlat med arbetsgivaren, livs- och familjeansvar påverkar arbetstagaren på olika sätt. Anställda som har arrangerat en komprimerad eller fyra dagars vecka eller flexibla dagstidningar kan normalt arbeta livs- och familjeansvar i sin planerade ledighet.
Telearbetande medarbetare har en annan utmaning. Men alla föräldrar står inför utmaningen av barnomsorg i en ovanlig situation.
Fråga: Är varje anställd en kandidat till ett flexibelt arbetsschema?
Svar: Det beror på din policy och de tidigare åtgärderna hos organisationens chefer och handledare. Om flexibla timmar är generellt tillgängliga för anställda, ska alla anställda vara berättigade. Det är upp till organisationen att utveckla en policy som anger hur denna flexibilitet kommer att fungera i din organisation.
Ställ frågor som kan varje arbetstagare komma och gå på vilja? Eller behöver varje anställd informera sin handledare om hans timmar och anländer och lämnar som planerat.
Om oväntade livs- och familjehändelser får en anställd att anlända sent eller lämna tidigt, hur vill din organisation hantera det här? Ett e-postmeddelande, snabbmeddelande, telefonsamtal eller textmeddelande till handledaren? Det är viktigt att kommunicera lämpligt förfarande för anställda.
En komprimerad vecka kanske inte fungerar för varje arbetstagares jobb, så du vill skriva en policy som anger vilka jobb som är berättigade till en arbetsdag på fyra dagar. På grund av olik behandling och medarbetarnas känslor om rättvisa kan arbetsgivare besluta att ingen anställda är berättigade till en fyra dagars arbetsvecka. I andra organisationer, särskilt för att använda skiftarbete, kan den fyra dagars arbetsveckan vara meningsfull.
Särskilt liv och familjens behov av distansarbete
Teleworking är den mest utmanande av de flexibla arbetsplanerna. Framgångsrik distansarbete kräver:
- En anställd som är villig att arbeta självständigt och ensam och har lämpliga egenskaper och egenskaper för en framgångsrik långdistansförhållande,
- En anställd som kan rymma sitt liv. (Ja, hemreparationer kan ringa, men han svarar inte på samtalet.)
- En chef som är villig att kommunicera elektroniskt och som är bekväm att stödja en offsite anställd, och
- En viss grad av förtroende för att medarbetaren kommer att lyckas med de önskade mätbara målen och resultaten och att chefen ska ge den nivå av stöd som krävs för att den anställde ska lyckas.
Därför rekommenderar jag en distansarbete som tillåter att arbetstagaren ansöker om distansarbete, men arbetsgivaren måste bevilja tillstånd. Arbetsgivaren behåller rätten att samtycka eller inte hålla med arbetstagarens distansarbete när som helst under relationen.
Fråga: Hur ska en arbetsgivare hantera arbetstiden i ovanliga barnomsorgssituationer som ett sjukt barn som inte kan gå till daghem? Kan föräldern arbeta hemifrån?
Svar: På dagar då barnomsorgsarrangemang avbryts av frågor som sluten daghem eller ett sjukt barn, måste arbetstagaren ta en sjukdag, semesterdag eller PTO-tid till föräldern. Låt anställda använda tid i halva dagsteg, så att arbetstagaren inte straffas när barnomsorgen är ett gemensamt ansvar. Det är orättvist för en arbetsgivare att en anställd bryr sig om barn medan han eller hon arbetar.
Fråga: Hur ska telekommutande medarbetare hantera barnomsorgsarrangemang?
Svar: Att undersöka livs- och familjevänlig flexibel planering presenterade flera kontroversiella synpunkter. Å ena sidan fick flera organisationer arbetstagare att arbeta hemma så att de kunde spendera mer tid med sina barn.
Andra organisationer krävde alternativa barnomsorgsarrangemang, enligt policy, för anställda som arbetade hemifrån på deltid eller heltid.
För telekommutarrangemang för att arbeta för arbetsgivaren är jag en förespråkare för den andra metoden. Kräv, enligt policy, att en anställd gör barnomsorgsåtgärder som gör att arbetstagaren kan koncentrera sig på sitt arbete fullt ut.
Även om vårdgivaren och barnen är i hemmet kan föräldern fortfarande arbeta oavbruten, men har ännu mer tid till lunch och bryter med barnen.