Arbetsplats trakasserier är alltför vanliga. Eftersom offer ofta är osäkra om vad som kvalificerar sig som trakasserier och vad de ska göra när de trakasseras, blir det ofta orapporterat och fortsätter att vara ett problem. Träning på arbetsplatsen kan förstöra ett bra jobb och göra ett företag till en giftig och oproduktiv miljö.
"Me Too" -rörelsen har ökat medvetenheten om sexuella trakasserier och många arbetsgivare har omprövat och stärkt sin politik och sina rutiner. Offren har känt mer bekväma rapporterande händelser av trakasserier. En ny undersökning från ABC News-Washington Post visade att 33 miljoner amerikanska kvinnor har utsatts för sexuella trakasserier i arbetsrelaterade incidenter.
Definition av arbetsplatschassering
Arbetsplatschikanering är en form av diskriminering som strider mot avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 och andra federala bestämmelser.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definierar trakasserier som oönskat verbalt eller fysiskt beteende som grundar sig på ras, färg, religion, kön (inklusive graviditet), kön / könsidentitet, nationalitet, ålder (40 år eller äldre), fysisk eller psykisk funktionsnedsättning, eller genetisk information. Trakasserier blir olagliga när:
- Att upprätthålla det offensiva beteendet blir en förutsättning för fortsatt anställning, eller
- Uppförandet är allvarligt eller genomgripande att en rimlig person skulle överväga arbetsplatsen skrämmande, fientlig eller missbrukande. Om en tillsyns trakasserier leder till en uppenbar förändring av arbetstagarens lön eller status, skulle detta beteende anses vara olaglig trakasserier på arbetsplatsen.
Vissa stater och företag har bredare definitioner
Vissa stater har stadgar som förbjuder diskriminering eller trakasserier på grundval av om en person är rökare. En handfull stater, inklusive Wisconsin och New York, tillsammans med vissa privata företag har lagar eller policies som förbjuder diskriminering och trakasserier baserat på arresteringsorder eller övertygelser.
Några andra förbjuder diskriminering i förhållande till en persons mottagande av offentligt stöd. District of Columbia förbjuder diskriminering på grundval av civilstånd, personligt utseende, familjeansvar, matrikulering eller politisk anknytning.
Komponenter av trakasserier på arbetsplatsen
Häftande beteende kan innefatta offensiva skämt, slurrar, namnkallningar, fysiska övergrepp eller hot, hot, förlöjligigheter, förolämpningar, offensiva bilder och mer.
Arbetsplatschikanering är inte begränsad till sexuella trakasserier och utesluter inte trakasserier mellan två personer av samma kön. Skadelidaren kan vara din chef, en handledare i en annan avdelning, en medarbetare eller till och med en nonemployee. Intressant måste offret inte nödvändigtvis vara den person som trakasseras. Det kan vara någon som drabbats av det trakasserande beteendet. För att lämna in ett giltigt trakasserier måste du visa att din arbetsgivare försökte förebygga och korrigera trakasserierna och att arbetstagaren orimligt avvisade arbetsgivarens korrigerande insatser.
Vissa stater har breda definitioner av vad som utgör trakasserier. En domstol i Florida bestämde till exempel att "feta skämt" som gjordes om en obese anställd bröt mot amerikanerna med funktionshinder. En domstol i New Jersey bestämde att en person skulle kunna begära ett anspråk på funktionshinder på grundval av två kommentarer om deras diabetiska tillstånd.
Trakasserier vid jobbintervjuer
Förutom trakasserier på arbetsplatsen kan trakasserier också ske under en intervju. Under en intervju borde arbetsgivare inte fråga om din ras, kön, religion, civilstånd, ålder, funktionshinder, etnisk bakgrund, ursprungsland eller sexuella preferenser.
Det här är diskriminerande frågor eftersom de inte är relevanta för dina förmågor, färdigheter och kvalifikationer för att göra jobbet.
Gränsen för acceptabelt beteende
Ibland är det svårt att berätta om en situation kvalificerar sig som trakasserier på arbetsplatsen. Några vanliga situationer som räknas som trakasserier på arbetsplatsen är:
- Pedro var ett offer för trakasserier på arbetsplatsen när hans chef upprepade gånger hänvisade till honom med hänvisning till sitt ursprungsland och karaktäriserade sitt arbete negativt baserat på hans arv.
- Ellen lämnade ett krav med EEOC eftersom hennes chef begränsade henne till en receptionistroll baserat på hennes utseende trots att hon fick sin högskoleexamen och hade färdigheter för ett inrikes försäljningsjobb. Han sa upprepade gånger att kunder tyckte om att "ha en tittare på framsidan".
- Bonnie var föremål för trakasserier på arbetsplatsen när hennes handledare frågade henne för drycker vid många tillfällen och berättade för henne att hon kunde gå långt om hon spelade sina kort direkt med honom.
- Jane var obekväma med hänvisningar till de sexuella erövringarna av medarbetare i pausrummet. Hon svarade på denna trakassering på arbetsplatsen genom att nämna sitt obehag för en av de förövare med vilka hon hade en rapport. Han pratade med de andra, och deras beteende upphörde.
Lagen och dina alternativ
Lagar om trakasserier på arbetsplatsen verkställs av Equal Employment Opportunity Commission. Varje individ som anser att hans eller hennes anställningsrättigheter har brutits kan innebära en avgift för diskriminering med EEOC.
Men före detta bör offer oftast göra ansträngningar för att lösa situationen internt. Ett alternativ är att nå ut till den förolämpande personen direkt. Beskriv dina känslor och det oacceptabla språket eller beteendet och begära att det slutar. Ett annat alternativ kan innebära att du kontaktar din handledare om hjälp om du är obekväm att konfrontera gärningsmannen direkt.
I de fall gärningsmannen är din handledare eller om du är obekväma närmar sig honom / henne, kan du kontakta antingen personalavdelningen eller din chefs chef och begära återkallelse. Dessutom har många organisationer utsett en EEO eller arbetsplats klagomål specialiserad på dessa frågor som kan kontaktas för ett konfidentiellt samråd.
Arbetssökande och andra trakasserier kan välja att konsultera arbets- / anställningsjurist om andra åtgärder inte har resulterat i en tillfredsställande lösning. Om så är fallet, var noga med att välja en advokat med stor erfarenhet och eller en certifiering i arbetsrätten. Din lokala barförening kommer vanligtvis att ge information om statliga certifieringar eller sätt att identifiera specialister.
Historiskt har vissa arbetsgivare uppmanat offren att underteckna sekretessavtal som en del av upplösningsprocessen. Konsultera en advokat innan du avstår från dina rättigheter.