Vill du ha 16 sätt att främja lärande i din organisation?

Använd dessa 16 tips för att skapa en lärande organisation

Är du intresserad av att hjälpa din organisation att bli en lärandeorganisation? I en tidigare artikel diskuterades vad detta betyder för en organisation. Ledarnas speciella roll och ansvar för att bilda en lärandeorganisation stressades eftersom alla goda saker måste springa från toppen om deras kontinuitet ska säkerställas.

För att bli en lärande organisation måste alla i organisationen bidra.

Nedan följer idéer om hur du kan säkerställa utvecklingen av denna miljö på jobbet. (De har ingen särskild ordning, ju mer du gör desto bättre blir resultatet.)

• Läs ihop. Skapa en bokklubb på jobbet. En tryckeri, med trettio anställda, lägger åt två lunch timmar per vecka för att läsa och diskutera boken The Goal, som en grupp. Marknadschefen hos ett mjukvaruutvecklingsföretag röstade på en bok att läsa. Avdelningsdeltagarna tog tur och ledde diskussionen om olika kapitel vid personalmötet. Ledarskapet i ett studenthälsocenter läser "Leading Change" tillsammans. Gruppen diskuterade koncept och kapitel vid deras veckoslutande ledarskapsmöte.
• Delta i träning och konferenser. En nyligen genomförd studie av American Society for Training and Development tyder på att det finns ett direkt "orsakssamband mellan träning och prestanda, men inte bevisar det". (ASTD Benchmarking-tjänsten fortsätter att samla in data varje år vilket kan visa förhållandet över tiden .) Skapa förväntan om att alla som deltar i träning eller en konferens kommer att göra presentationer till annan personal om det viktigaste lärandet som de tog bort från evenemanget.

• Ge alternativa källor till lärande som cd-skivor, webinars och annat online-lärande.
• Debrief varje projekt och initiativ. Om du har utvecklat en ny produkt, utformat en annonskampanj eller köpt ny utrustning, för att citera några exempel, gå inte vidare till nästa aktivitet. Samla alla i organisationen som bidrog till initiativets framgång eller misslyckande.
  
  --Debrief vad gick rätt, vad gick fel, och vad du kommer att göra annorlunda i framtiden. Lär av varje projekt, initiativ och aktivitet. I debriefing processen, försök att inte placera skulden; syftar till gemensam förståelse. I processen skapar du en miljö där människor känner sig trygga för att dela sanningen om vad som verkligen hände.

• Bygg enskilda utvecklingsplaner kvartalsvis. De enskilda utvecklingsplanerna bör lista förhandlade förväntningar på tillväxt och lärande under kvartalet. Dessa planer kan omfatta tvärutbildning, kompetenssträckningsuppdrag och representerar avdelningen vid organisationsövergripande möten samt utbildning.
• Sätt varje person direkt i kontakt med kunderna. När varje person personligen känner till kundernas behov kan hon göra bättre beslut för att tillgodose kunden. Kom också ihåg de interna kunderna. Alla som du tillhandahåller en produkt eller tjänst internt är också din kund.
• Främja fältresor till andra organisationer. Även organisationer i olika branscher kan erbjuda möjligheter till lärande. Se och lär dig vad andra gör om de utmaningar du upplever i din organisation. Jag har hittat icke-konkurrerande företag överraskande nådig om att dela information.
• Möt regelbundet över avdelningar, eller i en mindre organisation, som ett helt företag. Även i en större organisation, ta hela företaget tillsammans, åtminstone kvartalsvis. Människor måste förstå hela arbetssystemet; annars förbättrar de bara sin lilla del av systemet. Medan dessa små förbättringar är viktiga, optimerar de inte nödvändigtvis framgången för hela systemet. Det här är ett område där alla tekniska framsteg gör mötet enklare.

• Använd tvärfunktionella lag för att lösa problem, scout för nya möjligheter, och korsbefrukta enheter med nya idéer.
• Betala för utbildning för alla anställda. Faktum är att vissa framtänkande organisationer har bestämt att lärandet är så viktigt att de betalar för utbildningsverksamhet, inte bara de som är relaterade uteslutande till individens nuvarande jobb. Målet är att främja lärande och de antar att alla investeringar i lärande översätter till mer effektiv arbetsprestation över tiden.
• Coach förbättrade prestanda från alla medlemmar av organisationen. Arbeta ständigt så att människor kan ställa in och nå sina nästa mål. Spendera tid med människor att tänka på och planera sitt nästa mål.
• Form studiegrupper. Internt, och även externt, kan dessa grupper fokusera på att skapa en lärande organisation eller något annat ämne som intresserar dig. Kolla på Peter Senge's Fieldbook.com-webbplats för mer information om hur du organiserar dessa grupper. Det kan finnas människor som är nära dig geografiskt, söker medlemmar eller håller gruppmöten.

• Ta dig tid att läsa, att tänka, att prata om nya idéer och arbete. Skapa diskussionsområden, konferensrum och bryta områden som främjar människor kommunicerar.
• Håll brainstorming (idégenerering) på specifika ämnen. Ta med "experter" för att hjälpa dig. Som ett exempel kan en teknisk författare lägga till värde för en diskussion om utskriftspresentation.
• Främja en miljö av kollegialitet. Jag deltog i ett möte ledt av en ung chef. Jag såg samspelet i några minuter då hon gav riktning och ledde en diskussion. Det mest slående inslaget i samspelet var att hon pratade med gruppen som om de var alla kollegor som arbetar med samma mål. Hon visade sig inte behöva vara viktigare än någon medlem i den åldersgruppen.
• Använd ditt prestationshanteringssystem effektivt. Utöver utvecklingsplanen, som nämns ovan, ger 360-graders återkoppling från kamrater, rapporterande medarbetare och chefen.