Mänskliga resurser, ledning och arbetsrelaterade frågor och svar
Läsarens fråga:
Jag jobbar för ett stort företag som har ett prestationshanteringssystem där endast en viss procentandel kan få högsta betyg. Två år i rad har min chef (och hennes chef) kommit överens om att jag borde få en överträffad förväntan. Denna rating är förknippad med en högre höjning och ett högre bonusbelopp.
Två år i rad nedgraderades denna betygsrekommendation av dem över dem till Achieves Expectations. Jag fick höra detta var inte personligt; det är bara siffrorna. (Susan tillägger: I liknande system kan endast en viss procent av anställda rankas i varje numerisk rating kategori.)
Jag jobbar i en försäljningsmiljö där de största säljarena automatiskt får de högsta betygen. Jag rapporterar inte direkt till VP (och jag antar de som har ett lättare jobb för att få den rating de förtjänar). Mina recensioner båda åren glödde. Skrivet på dem var min chefs kommentarer att hon rekommenderade att jag fick en överträffar förväntningar betyg. Två år i rad nedgraderades den.
Jag känner mig väldigt dåligt om att arbeta för ett företag med denna typ av prestationsbedömningssystem. När jag frågade min chef vad mer jag kunde göra för att få hålla betyget de skickade för mig, sa hon till mig ingenting. Det finns inget annat hon kan göra heller. Hon kan inte få blod från en sten.
Som anställd kan jag inte se någon fördel för ett företag att ha ett sådant system. Om någon har bra människor borde de kunna betygsätta dem som sådana. Om de har många bra människor, all kraft till dem. De goda människorna bör bedömas i enlighet därmed och de har gjort sitt jobb som att anställa chefer bra.
Finns det andra företag med denna typ av system som du känner till (det här är min första erfarenhet av detta)? Varför har de sådana system? Hur skulle du fortsätta att vara den bästa aktören, att du vet att du är när betygssystemet är så orättvist? Alla visdomsord skulle uppskattas.
Personalresurs:
Om du läser igenom mina material på prestationsbedömning och rankningssystem, vet du att jag inte håller med dem helt. De är en metod som används av företag att innehålla kostnader och felaktigt begränsa tillgängligheten av höga betyg, en övning som jag också ogillar.
Filosofiskt, förespråkare för ett sådant system, som vanligtvis innehåller en procentuell faktor som specificerar andelen anställda som kan uppnå varje rating, skulle hävda att det gör prestationsräkare mer kräsna. Endast exceptionella medarbetare är högst rankade och unexceptional anställda faller till botten av rankingen.
De kan också säga att ett sådant system säkerställer att sann prestandandifferentiering förväntas och belönas. (Som en ny förespråkare för betyg och rankning fann en 30 000 anställd av ett stort företag att 96 procent av sina anställda hade fått högsta betyg före det nya systemet som delade betygsgraden med - 10 procent - exceptionellt 15 procent - överstiger förväntningarna, 60 procent - uppfyller förväntningarna och 15 procent - under förväntningarna.)
Jag vet inte vad mer jag kan säga. Många företag gör detta, till min nackdel, enligt min mening. Allt jag kan föreslå till dig eftersom du inte verkar kunna påverka prestationsbedömningssystemet är att du lurar jobbsökning för att hitta ett företag som låter dina uppenbarligen många talanger och bidrag belönas som de förtjänar.
Överväg att prata med din chef om att använda mer specifika och kvantifierbara exempel på dina bidrag och insatser på utvärderingsdokumentet - det stycke som jag ofta har observerat saknas - i en konkurrenskraftig personalplaceringsövning.
Om ditt företag har en metod för att söka arbetstagarinmatning, kan du ge din information om denna prestationsbedömningsprocess. Men om din chef inte kan påverka de slutliga besluten, i konkurrens med alla andra chefer för sina anställda, finns det inte mycket mer du kan göra.
Mer om anställningsprestation
- Prestandautvecklingschecklista
- Varför organisationer gör anställningsprestation utvärdering
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.