Använd beredning och planera att bygga stöd för förändring
Precis som du är redo din trädgård för vårplantering, anpassar en organisation sig mest framgångsrikt när marken är väl förberedd i förväg. Respondenterna om förändringshanteringssucces har under åren talat om att skapa en tillförlitlig och pålitlig miljö före förändringen.
Framgångsrika förändringshanteringspraktiker talade om förändringar som fungerar bäst i organisationer som traditionellt värderar varje anställd och respekterar deras möjliga bidrag. Du har beskrivit förändringshantering och förändrats så lätt i organisationer som har en norm för frekvent och ärlig kommunikation.
Du kan mest lyckas hantera förändringar i din organisation när du har omsorgsfullt engagerat alla de anställda som kommer att behöva implementera förändringarna i planeringen av ändringarna.
Du har också sagt att förändring är lättare när det finns ett övergripande avtal i organisationen om behovet av att förändras. För att bygga detta avtal om förändring och inrätta effektiv förändringshantering gör du följande.
Bygg support för nödvändiga organisationsförändringar
Ge så mycket information som möjligt, till så många anställda som möjligt, om verksamheten. Dela finansiell information, feedback från kunder, resultatundersökningsresultat, branschprognoser och utmaningar samt data från processer du mäter.
Förutsatt att beslut om nödvändig förändring görs på grundval av relevanta uppgifter, kommer en informerad personal att förstå och hålla med om behovet av förändring. (De kan inte komma överens om hur och / eller vad, men du är mil framåt om du har en överenskommelse om varför och om.)
Skapa ett brådskande om behovet av att förändras. Projekt, för din personalstyrka, vad som händer om du inte gör de nödvändiga ändringarna. Kommunicera informationen ärligt och använd data närhelst den är tillgänglig. Du har tvingande skäl för att göra ändringarna. Höger?
Tillbringa extra tid och energi med din frontlinjens chefspersonal och linjeledare för att se till att de förstår, kan kommunicera och stödja förändringarna. Deras handling och kommunikation är avgörande när det gäller att forma resten av din arbetskraft.
De är också de anställda som kan skapa mest motstånd, först från sina handlingar och övertygelser, och sedan från de anställda som rapporterar till dem. Jag kan inte tillräckligt betona behovet av denna grupp för att stödja dina planer för förändring.
För några år sedan talade en klient och jag på en regional konferens från American Society for Training and Development (ASTD). I frågorna som följde vår presentation, blev vi frågade vad vi skulle ha gjort annorlunda när vi genomförde arbetsgrupper i hans företag.
Min klient svarade att hans största misstag inte skulle avfyra de centrala cheferna som motsatte sig förändringen tidigare. Han hade gett dem nästan 18 månader, och den här vänligheten hade underminerat den förändrade under ett tag.
Anpassa alla organisationssystem för att stödja nödvändiga förändringar. Dessa inkluderar prestationshanteringssystemet, belöningar och erkännande, disciplinära tillvägagångssätt, kompensation, kampanjer och anställning. En konsistens över alla system för mänskliga resurser kommer att stödja snabbare förändringar.
Anpassa de informella strukturerna och nätverk i din organisation med önskade ändringar. Om du kan utnyttja den informella kommunikationen och det politiska nätverket kommer du att öka förändringsförpliktelsen.
(Till exempel, äta lunch i lunchrummet och diskutera förändringarna informellt. Spendera extra tid att kommunicera de positiva aspekterna av förändringen till personer du känner är "viktiga kommunikatörer" i din organisation.)
Hjälp medarbetarna att känna sig som om de är inblandade i en förändringshanteringsprocess som är större än dem själva genom att vidta dessa åtgärder för att effektivt involvera anställda i förändringshantering.